人力资源管理导论重点复习资料（人力资源管理一）

人力资源管理导论重点复习资料（人力资源管理一）

第一章

人力资源管理导论

 本章核心考点提炼

客观题（单选、多选）

1. 人力资源 VS 人口资源 VS 人才资源
2. 人力资源的特征（5 个）

3. 人力资本之父——舒尔茨
4. 人性假设理论（提出者-理论）
5. 宏观人力资源管理&微观人力资源管理
6. 人力资源管理的模式（4 个）

7. 人力资源战略的类型（戴尔和霍德、斯特雷斯和邓菲、舒勒）

主观题（简答、论述、分析说明、案例分析）

1. 人力资源与人力资本的联系与区别

2. 人力资源管理的概念
3. 人力资源管理的作用（5 点）

4. 人力资源管理的主要活动（8 点）

5. 人力资源管理所经历的发展阶段（4 个）

6. 人力资源管理和传统人事管理的区别（6 个）

7. 按功能分类的人力资源管理模式（4 个）

8. 互联网时代人力资源管理新思维。（10 个）

9. 人力资源管理的发展趋势（5 个）

10.战略性人力资源管理的特点（4 个）

 知识地图—人力资源管理导论

【案例 1-1】阿里巴巴的人力资源管理

1.文化使命：让天下没有难做的生意

2.实行与业务结合紧密的员工个性化管理

3.招聘：以诚信为最优先考虑因素

4.让员工自助学习的培训才有效

5.以“六脉神剑”考核员工：价值观与业绩各占 50%。

6.留住员工的秘诀：双重层面激励员工

01 人力资源及相关概念 ★★ 单选美好明天内部资料

1.【人力资源】是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。

2.【人口资源】一定范围内的所有人的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。人口资源强调的是数量概念。

3.【人才资源】一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。人才资源强调的是质量概念。

4.【人力资本】体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

 人力资源 VS 人力资本（联系）

人力资本存在于人力资源之中,人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。

 人力资源的特征：

①是投资的结果，必须依靠金钱和时间的投入；

②在一定时期内能够不断带来收益，在适当的时期内为投资者带来收益；

③在使用中会出现有形磨损和无形磨损，滋生的衰老，知识技能的老化。

 人力资源 VS 人力资本（区别）

（1） 人力资源更多强调的是生理学、物理性和来源性等特点；

（2） 人力资本更多强调人力的经济学、功用性和利益性。

1.两者概念的范围不同

人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源（即人力资本）。

 自然性人力资源指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。

 资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。

2.两者所关注的焦点和研究的角度不同

（1） 人力资本是经济学概念，关注人力资源投入产出问题。

（2） 人力资源是管理学概念，关注不断挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率。

真题演练

1.【单选题】一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和被称为（ ）。【

2020 年 8 月】

A．人口资源

B．人力资源

C．人才资源

D．劳动力资源

【答案】A

【解析】一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。人才资源强调的是质量概念。

2.【单选题】人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系是（ ）。【2015 年 4 月】

A.人口资源>人力资源>人才资源

B.人口资源<人力资源<人才资源

C．人口资源≥人力资源≥人才资源

D.人口资源≤人力资源≤人才资源

【答案】A

【解析】人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系是人口资源>人力资源>人才资源 。

【考点】人力资源概述

3.【单选题】体现在人身上的技能、知识存量和健康等的总和被称为（ ）。【2014 年 10 月】

A．人口资源

B．人力资源

C．人才资源

D．人力资本

【答案】D

【解析】人力资本体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技

能和健康等的总和。

【考点】人力资源概述

4.【单选题】已经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为（）

A.自然性人力资源

B.资本性人力资源

C.精神性人力资源

D.物质性人力资源

【答案】A

【解析】人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。

【考点】人力资源概述

02

人力资源的特征和作用 ★★★ 单选、简答

（一）人力资源的特征

1. 生成过程的时代性

人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响、制约着这批人力资源的素质水平。他们只能在时代为他提供的条件下，努力发挥其作用。

2. 开发对象的能动性

人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源。人类不同于自然界其他生物之处在于人具有目的性、主观能动性和社会意识性。

3.使用过程的时效性

使用人力资源必须及时、使用时间不一样，所得效益也不相同。人力资源储而不用，会荒废、退化。

4.使用过程的持续性

人力资源的使用过程也是开发过程，这种开发过程具有持续性。只有不断的开发学习，才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐。

5.闲置过程的消耗性

闲置时，为了维持生命的存在要吃粮、喝水和需要生活必需品。即使一部分人力资源处于闲置状态，其组织或社会也必须给予他们物质生活的保障。

（二）人力资源的作用

1.现代组织中最重要的资源。

2.经济增长的主要动力。

3 财富形成的关键要素。

真题演练

1.【单选题】人力资源使用过程也是开发过程，只有不断学习，才能跟上时代步伐。人力资源这一特征是指（ ）。【2015 年 4 月】

A.生成过程的时代性

B.闲置过程的消耗性

C.使用过程的时效性

D.开发过程的持续性

【答案】D

【解析】人力资源的使用过程也是开发过程，这种开发过程具有持续性。只有不断的开发学习，才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐。

2.【多选题】下列选项中属于人力资源特征的有（ ）。

A.生成过程的时代性

B.闲置过程的消耗性

C.使用过程的时效性

D.开发过程的持续性

E.开发对象的能动性

【答案】ABCDE

【解析】人力资源的特征有 5 个：生成过程的时代性 、闲置过程的消耗性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、开发对象的能动性。

3.【单选题】社会发展水平从整体上影响、制约着人力资源的素质水平。人力资源的这一特征是指（ ）。【2015 年 10 月】

A．生成过程的时代性

B．使用过程的时效性

C．开发过程的持续性

D．闲置过程的消耗性

【答案】A

【解析】生成过程的时代性：一个国家的人力资源素质水平，在其形成过程中受到时代条件的制约。人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响、制约着这批人力资源的素质水平。他们只能在时代为他们提供的条件下，努力发挥其作用。

4.【单选题】人力资源作为最活跃的生产要素，具有目的性和社会意识性。这一特征是指（ ）。【2016年 10 月】

A．生成过程的时代性

B．开发对象的能动性

C．闲置过程的消耗性

D．开发过程的持续性

【答案】B

【解析】人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源。人类不同于自然界其他生物之处在于人具有目的性、主管能动性和社会意识性。

5.【单选题】人力资源储而不用会荒废退化，这一特征是指人力资源具有（ ）。【2017 年 4 月】

A．生成过程的时代性

B．闲置过程的消耗性

C．使用过程的时效性

D．开发过程的持续性

【答案】C

【解析】A.人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响、制约着这批人力资源的素质水平。他们只能在时代为他提供的条件下，努力发挥其作用。B.闲置时，为了维持生命的存在要吃粮、喝水和需要生活必需品。即使一部分人力资源处于闲置状态，其组织或社会也必须给予他们物质生活的保障。D.人力资源的使用过程也是开发过程，这种开发过程具有持续性。只有不断的开发学习，才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐。

【考点】人力资源概述

03

人力资源相关理论 ★★ 单选、简答

（一）舒尔茨的人力资本理论（“人力资本之父”）

 舒尔茨的人力资本理论：

1）人力资本体现在人的身上，表现为人的体力，智力，能力等素质的总和；

2）人力资本通常用人的数量，质量以及有效劳动时间来计算；

3）人力资本是对人力的投资而形成的资本；

4）人力资本可以带来利润。

（二）人性假设理论

1. “经济人”假设

“经济人”假设的基本观点，是由美国管理学家麦格雷戈提出的，麦格雷戈把“经济人”假设称为 X理论。



“经济人”假设的主要观点：

1）多数人生来懒惰，想尽量逃避工作；

2）没有雄心壮志，不愿负责，宁愿受别人指挥和摆布，缺乏自制力；

3）多数人的个人目标和组织相矛盾，采取强制惩罚的办法；

4）多数人干工作是为了满足温饱。

5）人分类两类：多数人具有上述特性，属于被管理者；少数人能克制和鼓励自己的，是管理者。

 针对“经济人”假设的管理措施：

1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；

2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；

3）采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。

2. “社会人”假设

“社会人”假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出的。

“社会人”假设的主要观点：

1）人类工作的主要动机是社会需要而不是经济需要；

2）现代工业机械化程度越高，分工越细，会使工作本身变得单调、枯燥。因此，人们只能从社会关系上去寻求意义；

3）人受非正式组织的社会影响比受正式组织的经济诱惑影响更大。

4）工作积极性取决于管理者对下属需求的满足程度。



“社会人”假设的管理措施：

1）管理人员在注重完成任务的同时，也要关注人、重视满足人的社会需要，培养员工的归属感；

2）在实行奖励时，提倡集体奖励制度；

3）重视非正式组织的作用。

3. “自动人”假设

“自动人” 也叫“自我实现人”。这个概念是由美国著名心理学家马斯洛提出来的。麦格雷戈把“自动人”假设成为 Y 理论。X 理论和 Y 理论是对立的。

“自动人”假设的主要观点：

1）人一般都是勤奋的，如果条件有利，人会轻松工作；

2）人们执行工作任务中会自我指导和自我控制；

3）一般人在适当条件下，不仅乐于接受工作任务，而且会主动承担责任。

4）多数人都具有高度的创造性、丰富的想象力，只是在目前条件下，一般人只得到了部分的发挥。

“自动人”假设的管理措施：

1）管理重点的改变，把重点转移到位员工创造适宜的工作环境、工作条件上；

2）管理职能的改变，主要是减少和消除员工在自我实现过程中的困难和障碍；

3）奖励方式发改变，主张从人的内在动机的激发上来调动员工的积极性。

4. “复杂人”假设

“复杂人” 假设是 20 世纪 60 年代末 70 年代初由组织心理学家薛恩提出的。根据这一假设，美国心理学家约翰·莫尔斯和洛希又提出了一种新的管理理论，称为超 Y 理论。

“复杂人”假设的主要观点：

1）人的需要是多种多样的，随着人的发展和生活条件的变化，人的需要不断发生变化；

2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式；

3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，会不断产生新的需要和动机。

4）人在不同组织或同一组织的不同部门工作，会产生不同的需要。

5）由于人的需要不同和能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。

“复杂人”假设的管理措施：

管理者应该根据实际情况，具体问题具体分析，因人、因事、因其不同的情况，灵活地采取不同的管理方法。

【案例 1-2】

顺丰的人力资源管理之道

1.顺丰的人才招聘

2.顺丰的岗位设置和培训

3.顺丰的人才管理——赛马机制

4.顺丰科学公平的薪酬体系

5.顺丰员工的忠诚度

真题演练

1.【单选题】首先提出“社会人”假设的学者是（ ）。【2014 年 10 月】

A.泰罗

C.薛恩

B.梅奥

D.马斯洛

【答案】B

【解析】“社会人”假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出的。

2.【单选题】美国学者约翰•莫尔斯和洛希把“复杂人”假设称为（ ）。【

2016 年 10 月】

A．X 理论

B．Y 理论

C．Z 理论

D．超 Y 理论

【答案】D

【解析】“复杂人”假设是 20 世纪 60 年代末 70 年代初由组织心理学家薛恩提出的。根据这一假设，美国心理学家约翰·莫尔斯和洛希又提出了一种新的管理理论，称为超 Y 理论。

3.【单选题】提出“复杂人”假设的学者是（ ）。【2015 年 10 月】

A．泰罗

B．梅奥

C．薛恩

D．舒尔茨

【答案】C

【解析】“复杂人”假设是 20 世纪 60 年代 70 年代初由组织心理学家薛恩提出的。

4.【单选题】美国学者麦格雷戈把“经济人”假设称为（ ）。【2017 年 4 月】

A．X 理论

B．Y 理论

C．Z 理论

D．超 Y 理论

【答案】A

【解析】“经济人”假设的基本观点，是由美国管理学家麦格雷戈提出的，麦格雷戈把“经济人”假设称为 X 理论。

第二节 人力资源管理概述

04 人力资源管理的概念、作用和主要活动 ★★ 解释、简答

（一）人力资源管理的概念

人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。

1.【宏观人力资源管理】是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理。

2.【微观人力资源管理】指特定组织的人力资源管理。包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各类型的组织。

3.【人力资源管理】依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜能和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。

（二）人力资源管理的作用

1.协助组织达成目标

2.充分发挥组织中全体员工的技术和能力

3.为组织招聘和培训合格的人力资源

4.使员工的自我满意度和自我实现感得到最大限度的提高

5.就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通

（三）人力资源管理的主要活动

1、工作分析与工作设计

2、人力资源规划

3.招聘管理

4.员工素质测评

5、员工培训

6、绩效管理

7、薪酬管理

8、员工职业生涯管理

05 人力资源管理和传统人事管理的联系与区别 ★★★ 论述

（一）人力资源管理和传统人事管理的联系

1.初级阶段：传统的经验管理

 18 世纪下半叶到 19 世纪上半叶第一次产业革命促进了企业人事管理的诞生。

 主要是对工人的工资和劳动条件进行管理。这是凭直觉、经验和个人意志进行管理的阶段。

2.科学管理阶段：以工作为中心（

19 世纪后 30 年）

 第二次产业革命推动经验管理走向科学管理。实行标准化生产和提高劳动生产率的种种措施。这一时期出现了被称为“科学管理之父”的泰罗，创立了科学管理理论。

 这一阶段的管理中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的。

3.人力资源管理阶段：人与工作相互适应

 以微电子技术为标志的信息时代的到来，使世界迎来了一个人力资源的崭新时代。人力资源作为一种理论体系，20 世纪 70 现代已开始兴起，80 年代蓬勃发展，90 年代风靡世界。1986 年美国

著名管理学家彼得·德鲁克的《传统人事部门，再见！》一文的发表是个重要的标志。一时间，许多发达国家的企业将“人事部”改为“人力资源部”。

 人本管理模式，坚持“以人为中心”和“人是第一资源”；组织员工在组织中得到发展，强调对员工工作主动性、积极性、创造性的充分调动。人力资源管理应运而生。

4.战略人力资源管理阶段：人力资源提升到企业战略的高度

 20 世纪 90 年代以后，战略性人力资源管理的概念变得越来越深入人心，人力资源管理成为整个企业管理的核心。

 人力资源管理对于一个组织的竞争和生存所具有的战略重要性，以及帮助组织获得竞争优势方面的独特作用越来越明显地显露出来。

（二）人力资源管理和传统人事管理的区别

真题演练

【论述题】试述人力资源管理和传统人事管理的联系与区别

【答案】

（1）管理的观念不同，传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。

（2）管理的模式不同，传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。

（3）管理的重心不同，传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则是以人为重心。

（4）管理的地位不同，传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于管理层。

（5）管理的方法不同，传统人事管理把人设为经济人，而人力资源管理把人设为社会人。

（6）管理部门的性质不同，传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门。而人力资源管理部门被视为效益和利润的部门。

【拓展阅读】

互联网时代人力资源管理新思维【2008 简】

1.价值创造无边界，员工与顾客共创价值

2.数据和人力资源决策与人力资源价值计量管理

3.去中心和与员工自主经营与管理

4.核心非核心，小人物与非核心部门也能做出大贡献

5.情感链接，互动沟通，提升人才价值体验

6.精准选人，构建人才全面发展系统，打造人才供应链

7.即时反馈，从周期激励变为全面认可激励

8.企业忠诚变职业忠诚，人才企业所有制专项价值创造圈所有制

9.人力资本优先，人力资本与货币资本共治、共享、共赢

10.跨界思维，无边界管理，构建人力资源价值创造网

真题演练

1.【单选题】以工作为中心的人事管理属于人力资源管理的阶段为（ ）。【2014 年 10 月】

A.初级阶段

C.人力资源管理阶段

B.科学管理阶段

D.战略人力资源管理阶段

【答案】B

【解析】1.初级阶段：传统的经验管理。2.科学管理阶段：以工作为中心。3.人力资源管理阶段：人与工作相互适应。战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

2.【单选题】人与工作相互适应的人事管理属于人力资源管理的阶段为（ ）。【

2015 年 10 月】

A.初级阶段

C.人力资源管理阶段

B.科学管理阶段

D.战略人力资源管理阶段

【答案】C

【解析】1.初级阶段：传统的经验管理。2.科学管理阶段：以工作为中心。3.人力资源管理阶段：人与工作相互适应。战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

3.【单选题】随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是（）【2017 年 10月】

A.1966 年

B.1976 年

C.1986 年

D.1996 年

【答案】C

【解析】1986 年，美国学者彼得•德鲁克论文《传统人事部门，再见!》的发表就是重要标志。一时间，许多发达国家的企业掀起了“翻牌”运动，纷纷将“人事部”的牌子改为“人力资源部”。

【考点】人力资源管理概述

06 人力资源管理的模式和发展趋势 ★ 单选、论述

（一）人力资源管理的模式

人力资源管理从功能上看，有四种不同的模式：

1. 产业模式

主要关注劳工关系的协调。这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。

2. 投资模式

主要关注公平就业机会。人力资源管理从以劳动关系为重点转向以人力资源的培训为重点。

3.参与模式

主要关注团队合作。在人力资源管理中就要更多地采用参与、民主的方式，才能收到好的效果。

4.高灵活性模式

主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。

（二）人力资源管理的发展趋势

1. 人本管理成为人力资源管理的中心思想
2. 人力资源管理全面参与组织战略管理过程
3. 人力资源管理全球化

（1） 培养全球化观念

（2） 培养协作与团队精神

（3） 培养全球范围内有效沟通

4. 人力资源管理的重心为知识型员工的管理
5. 人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务

【案例 1-3】三大人力资源战略成就沃尔玛

真题演练

1.【单选题】关注劳工关系协调的人力资源管理模式被称为（ ）。【2017 年 04 月】

A.产业模式

B.投资模式

C.参与模式

D.高灵活性模式

【答案】A

【解析】（1）产业模式：劳工关系的协调。（2）投资模式：公平就业机会。（3）参与模式：团队合作。（4）高灵活性模式：如何理解和把握不断变化的趋势。

2.【单选题】关注社会经济技术变化趋势对组织影响的人力资源管理模式称为（ ）。【2016 年 10月】

A.产业模式

B.投资模式

C.参与模式

D.高灵活性模式

【答案】D

【解析】（1）产业模式：劳工关系的协调。（2）投资模式：公平就业机会。（3）参与模式：团队合作。（4）高灵活性模式：如何理解和把握不断变化的趋势。

第三节 战略性人力资源管理概述

07 战略性人力资源管理的概念、特点和衡量标准 ★★

（一）战略性人力资源管理的概念

【战略性人力资源管理】为了提高企业绩效水平，培养富有创造性和灵活性的组织化，而将企业的人力资源管理里活动同战略目标和目的联系在一起的做法。

（二）战略性人力资源管理的特点

（1）代表了现代企业一种全新的管理理念

（2）对人力资源战略进行系统化管理的过程

（3）现代人力资源管理发展的更高阶段

（4）对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出更高要求

（三）战略性人力资源管理的衡量标准

（1） 基础工作的健全程度

（2） 组织系统的完善程度

（3） 领导观念的更新程度

（4） 综合管理的创新程度

（5） 管理活动的精确程度

08

人力资源战略的含义和类型 ★ 、多选

（一）人力资源战略的含义

【人力资源战略】人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。

（二）人力资源战略的类型

1.戴尔和霍德的分类

（1） 诱引战略

（2） 投资战略

（3） 参与战略

2.斯特雷斯和邓菲的分类

3.舒勒的分类

（1）积累型战略：用长远的观点看待人力资源管理，注重人才培养。

（2）效用型战略：用短期的观点看待人力资源管理，较少提供培训。

（3）协调型战略：介于二者之间，个人不仅具有技术性的能力，还要和同事保持良好的人际关系。

☆总结

真题演练

【多选题】在人力资源战略分类中，舒勒提出的人力资源战略类型有（ ）。【2014 年 10 月】

A.积累型战略

B.效用型战略

C.协调型战略

D.家长型战略

E.发展型战略

【答案】ABC

【多选题】斯特雷斯和邓菲基于组织变革视角提出的人力资源战略类型有（ ）。【2017 年 4 月】

A．积累式人力资源战略

B．家长式人力资源战略

C．发展式人力资源战略

D．任务式人力资源战略

E．转型式人力资源战略

【答案】BCDE

【解析】戴尔和霍德：诱引战略、投资战略、参与战略；斯特雷斯和邓菲：家长式、发展式、任务式、转型式人力资源战略；舒勒：积累型战略、效用型战略、协调型战略。

【考点】战略性人力资源管理概述

09 人力资源战略与组织战略 ★

（一）组织的战略层次划分

1. 组织战略（公司战略&企业战略）

（1） 成长战略

（2） 稳定战略

（3） 收缩战略

2. 经营战略（竞争战略）

（1） 低成本战略

（2） 差别化战略

（3） 集中化战略

3.职能战略

（1） 人力资源战略

（二）人力资源战略与组织经营战略的匹配

1. 与低成本战略相匹配的人力资源战略

人力资源战略重点：

 强调员工技能的高度专业化，采用从外部吸引与内部培训相结合的方式建立起一支高素质专业化的员工队伍；

 采用内部晋升制度激励并留住人才；

 建立与员工业绩为中心的绩效管理系统和内部一致性的薪酬系统。

2. 与差异化战略相匹配的人力资源战略

 人力资源管理一方面着重培养具有高度创造性和协作精神的员工；另一方面关注员工的长远发展，鼓励员工承担风险。

 针对这些特点，企业的人力资源战略也需要做出相应的调整：制定较为灵活的工作说明书,使员工尤其是从事创造性工作的员工具有较大的自主权和创新的积极性；重视从外部招聘员工，并为员工提供较宽广的职业通道；培训和开发主要集中在强化员工的协作能力上；薪酬系统更加关注外部公平性。

3. 与集中化战略相匹配的人力资源战略

 集中化战略主要是围绕如何为某特殊的中心目标服务而制定的，其重点是主攻某个特殊顾客群产品或细分市场。

 对实行集中化战略的企业,其人力资源战略应该结合前面两种战略的特点。

【案例 1-4】

新希望：人力资源部门的变革

 卓越人力资源经理人需要具备的素质

1.战略眼光；

2.服务经营的理念；

3.高尚的品格；

4.执行力。

 人力资源体系分为 4 大类别（构建四位一体的人力资源管理体系。）

1.人事共享中心；

2.人力资源开发专家系统；

3.业务体系合作伙伴；

4.领导力商学院。

真题演练

【多选题】下列选项中，属于新希望集团人力资源李总监概括的卓越人力资源经理人需要具备的素质有（ ）。【2020 年 8 月】

A．战略眼光

B．高尚的品格

C．高效的执行力

D．服务经营的理念

E．扎实的专业知识

【答案】ABCD

【解析】新希望集团人力资源李总监概括的卓越人力资源经理人需要具备的素质有 1.战略眼光；2.服务经营的理念；3.高尚的品格；4.执行力。

【考点】战略性人力资源管理概述

☆本章小结

 本章小结

客观题（单选、多选）

1. 人力资源 VS 人口资源 VS 人才资源
2. 人力资源的特征（5 个）

3. 人力资本之父——舒尔茨
4. 人性假设理论（提出者-理论）
5. 宏观人力资源管理&微观人力资源管理
6. 人力资源管理的模式（4 个）

7. 人力资源战略的类型（戴尔和霍德、斯特雷斯和邓菲、舒勒）

主观题（简答、论述、分析说明、案例分析）

1. 人力资源与人力资本的联系与区别
2. 人力资源管理的概念
3. 人力资源管理的作用（5 点）

4. 人力资源管理的主要活动（8 点）

5. 人力资源管理所经历的发展阶段（4 个）

6. 人力资源管理和传统人事管理的区别（6 个）

7. 按功能分类的人力资源管理模式（4 个）

8. 互联网时代人力资源管理新思维。（10 个）

9. 人力资源管理的发展趋势（5 个）

10.战略性人力资源管理的特点（4个）