员工激励重点复习资料（人力资源管理一）
第二章
员工激励
员工激励历年真题出题情况
本章核心考点提炼
客观题（单选、多选）
- 激励的类型
- 激励的过程（3 因素）
- 内容型激励理论：需要层次理论-马斯洛（5 个）、双因素理论-赫茨伯格、ERG 理论-阿尔德弗、成就需要理论-麦克利兰（3 个）
- 过程型激励理论：期望理论、公平理论、目标设置理论
- 行为后果型激励理论：强化理论、归因理论
- 激励方法（物质激励、精神激励）
主观题（简答、论述、分析说明、案例分析）
- 激励的原则（8 个）
- 激励的作用（4 个）
- 激励机制的内容（5 个）
- 激励模式的步骤（5 个）
- 物质激励（4 个）
- 精神激励（7 个）
- 激励模式应用于管理实践的步骤（5 个）
【案例 2-1】
海底捞董事长：我“败给”了一个吧台小姑娘
企业管理者在制定和实施激励政策时，首先要通过对不同类型员工的需求进行有效分析，将他们的需要整理、归类，然后制定相应的激励政策，并有针对性地进行激励，这样的激励措施才能最有效。
知识地图—员工激励
01 激励的含义与类型 ★★
（一）激励的含义
激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
激励这一概念包含以下几方面的内容：
- 激励的对象是需要尚未得到满足的员工。
- 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举。美好明天内部资料
- 激励贯穿于企业员工工作的全过程。
- 信息沟通贯穿于激励工作的始末。
- 激励的最终目的是实现组织的特定目标。
真题演练
【单选题】在人力资源管理中，激励的最终目的是（ ）。
A．加强奖惩力度
B．满足员工需要
C．实现组织的特定目标
D．奖励和惩罚并举
【答案】C
【解析】激励这一概念包含以下几方面的内容：1.激励的对象是需要尚未得到满足的员工。2.科学的激励工作需要奖励和惩罚并举。3.激励贯穿于企业员工工作的全过程。4.信息沟通贯穿于激励工作的始末。5.激励的最终目的是实现组织的特定目标。
（二）激励的类型
1.物质激励与精神激励
物质激励是作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足。
精神激励作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。
随着物质生活水平的提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。
2.正激励与负激励
正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。
负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
3.内激励与外激励
内激励是指由内酬引发的、源自工作人员内心的激励。
外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。
内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务同步的。
外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。
真题演练
【2020 年 08 月】当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖金的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。这种激励类型属于（ ）。
A．内激励
B．正激励
C．负激励
D．精神激励
【答案】B
【解析】正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时,通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为的目的。
【考点】激励概述
02 激励的基本原则【❤】 ★★
- 目标结合原则
- 物质激励和精神激励相结合原则
- 引导性原则
- 合理性原则（①激励的措施要适度；②奖惩要公平）
- 明确性原则（①明确。②公开。③直观）
- 时效性原则
- 正激励与负激励相结合的原则
- 按需激励原则
03 激励的作用 ★
- 有助于吸引优秀的人才。
- 有助于留住优秀的人才。
- 有利于发挥员工的才智。
- 有助于造就良性的竞争环境。
04 激励的过程【❤】 ★
激励包括三个基本因素：
【相关链接】内源性动机与外源性动机
动机是为某一目标付出努力的意愿,决定了行为的方向(选择做出什么行为)、努力的水平(行为的努力程度，以及坚持的水平(遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为)。
动机分为内源性动机和外源性动机。内源性动机指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的；外源性动机指人了获得物质、报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。内源性动机员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作,获得为工作和组织多做贡献的机会，以及充分实现个人潜力的机会；外源性动机员工更看重作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
【案例 2-2】
永辉超市的员工激励
永辉超市创新型“合伙人”制度。
一线员工利润分享美好明天内部资料
专才买手股权激励
永辉员工公平的职业发展之路
永辉超市提供的物质激励。
永辉超市提供的精神激励。
真题演练
【2020 年 08 月】激励过程的基本模式是（ ）。
A．动机→需要→行为
B．动机→期望→行为
C．需要→动机→行为
D．需要→行为→动机
【答案】C
【解析】激励过程是从个人未满足的需要出发的。人们有许多不同的需要、愿望和期望，他们的强度各异。所以，激励过程的基本模式是需要→动机→行为。管理者实施激励，要想方设法做好需要引导和目标引导，强化员工动机，刺激员工的行为，从而实现组织目标激励过程。
【考点】激励理论
知识地图—员工激励
05 内容型激励理论 ★★★
（一）马斯洛的需求层次理论
1.需要层次理论的基本内容
美国心理学家马斯洛于 1943 年在其论文《人类激励理论》中首次提出需要层次理论。
（1） 生理的需要:指人类生存最基本的需要，如食物、水、住房、医药等。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而此时，这些相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2） 安全的需要：指保护自身免受身体和情感伤害的需要。
（3） 社交的需要：指人们愿意与他人进行社会交往，想和同事们保持良好的关系，希望给予和得到友爱，希望成为某个团体的成员等的需要。
友爱的需要
归属的需要
（4） 尊重的需要
包括自尊和受人尊重。
分为内部尊重和外部尊重。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
（5）自我实现的需要：这是最高一级的需要，是指个人成长与发展，发挥自身潜能、实现理想的需要。马斯洛指出，为满足自我实现的需要，所采取的途径是因人而异的。
2.需要层次理论的基本观点
五种需要像解题一样从低到高，逐层上升。
需要结构是很复杂的，在每一时刻都会同时有许多层次的需要在影响着人们的行动，而不会是单一的需要支配人们的行动。
五种需要可以分为高、低两级需要，其中生理的需要、安全的需要和社交的需要都属于低级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级的需要，通过内部因素才能满足，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人们受教育的程度相关的。在同一国家的不同时期，人们的需要层次
会随着生产水平的变化而变化。
3.对需要层次理论的评价
马斯洛的需要层次理论阐明了人们究竟会重视哪些目标，也说明了哪些类型的行为将影响各种需要的满足，但是对为什么会产生需要涉及得很少。
不过该理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需要，而且只要环境不妨碍这些较高层次需要的出现，这些需要就能激励大多数人。研究表明，高层管理人员和基层管理人员相比，更能够满足他们较高层次的需要。
（二）双因素理论
1.双因素理论的基本内容
双因素理论也叫“保健-激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于 20 世纪 50 年代后期提出的。
“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”，“不满意”的对立面则是“没有不满意”。
赫茨伯格认为，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些属于激励因素的需 要得到满足，才能调动人们的积极性。不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极性。另外，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足感，但决乏时却并不引起很大的不满。此外，赫茨伯格还明确指出，在缺乏保健因素的情况下，激力因素的作用也不大。
2.双因素理论的评价美好明天内部资料
双因素理论解释了一味注重工资、奖金和工作条件等因素的传统激励法收效甚微的原因，并引导管理者注重于工作本身相关的因素，给予员工持续的激励。
要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意对人进行精神激励，及时给予表扬和认可，还要注意给人以成长、发展、晋升的机会。
（三）阿德福的 ERG 理论
1.ERG 理论的基本内容
2.ERG 理论的特点
ERG 理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内起作用，而当这种需要得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。
ERG 理论认为，当较高级的需要受到挫折时，可能会降而求其次。
ERG 理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱还可能会增强，这与马斯洛的观点不一致。
3.ERG 理论的评价
阿尔德弗的 ERG 理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。
如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么 ERG 理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在 ERG 理论对不同需要之间联系的限制减少。
（四）成就需求层次理论
1.成就需要理论的基本内容
成就需要理论是麦克利兰于 20 世纪 50 年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。他对这三种需要,特别是成就需要做了深入的研究。
(1)权力需要。具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣,这种人总是追求领导者的地位。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静,善于提出问题和要求；喜欢教训别人并乐于演讲。
麦克利兰还将组织中管理者的权力划分为两种:
一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力,在工作中需要及时的反馈并倾向于自己亲自操作。
二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展,自觉地接受约束,从体验行使权力的过程中得到一种满足
(2)友谊需要。麦克利兰的友谊需要与马斯洛的社交上的需要基本相同。麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则,从而会导致组织效率下降。
(3)成就需要。具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以慎重的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所做工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间全身心地工作，并从工作的完成中得到很大的满足,即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。
2.成就需要理论的特点
成就需要理论更侧重于对高层次管理中被管理者的研究。由于这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、管理人员管理等具有较大的实际意义。
3.对成就需要理论的评价
成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未做充分表述。
尽管如此，成就需要理论依然对现代管理有着重要的启示作用：
在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义；
对于不同需要的人应采取不同的激励方式；
动机是可以训练和激发的，管理者可以训练和提高员工的成就动机,以提高劳动生产率。
真题演练
【2019 年 10 月】下列选项中，属于内容型激励理论的是（ ）。
A．公平理论
B．归因理论
C．期望理论
D．双因素理论
【答案】D
【解析】AC 是属于过程型激励理论。B 属于行为后果型激励理论。故选 D。
【考点】激励理论
【单选题】ERG 理论中 R 代表的需要层次是（ ）【2017 年 10 月】
A.生存需要
B.关系需要
C.成长需要
D.生理需要
【答案】B
【解析】E（Existence）生存的需要、R（Relatedness）关系的需要和 G（Growth）成长发展的需要，故选 B。
【考点】激励理论
【单选题】下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是（ ）【2017 年 10 月】
A.得到认可
B.公司政策
C.富有责任感
D.富有成就感
【答案】B
【解析】保健因素多与工作环境和工作条件相关，如果这类因素得不到满足，会导致员工不满，激励因素多是和工作本身的性质有关的因素。材料中 ACD 都是属于激励因素。故选 B。
【考点】激励理论
【单选题】人对氧气、食物、水、睡眠的需求属于马斯洛需要层次理论的（ ）【
2014 年 10 月】
A.交往的需要
C.尊重的需要
B.生理的需要
D.安全的需要
【答案】B
【解析】维持自我生存的需要，如对氧气、食物、水、睡眠等的需求，这是最低层次的需求，衣食住行等人的生活的最基本的需求。故选 B。
【单选题】赫茨伯格的双因素理论认为满意的对立面是（ ）【
2015 年 10 月】
A．不满意
B．没有满意
C．较满意
D．没有不满意
【答案】B
【解析】赫茨伯格的保健——激励双因素理论认为，“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”；“不满意”的对立面则是“没有不满意”。
06 过程型激励理论 ★★★
（一）弗鲁姆的期望理论
1.期望理论的基本内容
期望理论是由美国心理理学家弗鲁姆于 20 世纪 60 年代中期提出的。弗鲁姆的基本观点是人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他达成自己的目标，满足自己某方面的需要。
公式：M＝V×E
M：激励力，即个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望度；
V：效价，活动的结果对个人的价值大小；
E：期望值，个人对实现这一结果的可能性判断。
期望模式：个人努力——个人绩效——组织奖励——个人需要美好明天内部资料
这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系：
努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。
绩效与奖励的关系。
奖励和个人需要的关系。
需要的满足与新的行为动力之间的关系。
2.对期望理论的评价
弗鲁姆的期望理论,对于有效地调动人的积极性,做好人的管理工作,具有一定的启发和借鉴意义。因为期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响,一个好的管理者,应当研究在什么情况下使期望大于现实,在什么情况下使期望等于现实,以更好地调动人的积极性。
在人力资源管理工作中,应该充分研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标,同一个目标,对不同的人也会有不同的价值。只有具体问题具体分析,才能真正调动每个员工的积极性。
（二）公平理论
1.公平理论的基本内容
公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯于 1965 年提出来的。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，侧重研究报酬公平性、合理性对员工积极性的影响。
亚当斯认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到
公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
2.对公平理论的评价
公平理论对我们有着重要的启示。
影响激励效果的因素不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观。
（三）目标设置理论
1.目标设置理论的内容
1967 年，洛克最先提出“目标设定论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。
目标设置模型如图
2.目标设置理论的要点
目标难度：指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度。
目标清晰度。
自我效能感。
调节变量：影响目标设置与绩效之间关系的其他因素，如能力、目标承诺、反馈、任务复杂性等。
3.对目标设置理论的评价
目标设置理论具有很强的可操作性，而且便于考核，能够帮助员工进行职业生涯规划与管理，有利于实现组织的使命和战略。
真题演练
【2020 年 10 月】亚当斯公平理论研究的是（ ）。
A．人的需要和动机的关系
B．人的动机和知觉的关系
C．人的努力和绩效的关系
D．人的绩效和奖励的关系
【答案】B
【解析】公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出的。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，侧重研究报酬公平性、合理性对员工积极性的影响。
【考点】激励理论
【单选题】弗鲁姆的期望理论模型是（ ）。
A．激励力（M）＝效价（V）×期望值（E）
B．效价（V）＝激励力（M）×期望值（E）
C．期望值（E）＝效价（V）×激励力（M）
D．期望值（E）＝激励力（M）＋效价（V）
【答案】A
【解析】期望理论的基本概述：激励力（M）＝效价（V）× 期望值（E）
07 行为后果型激励理论【❤】★★★
（一）强化理论
1.强化理论的内容
哈佛大学教授斯金纳是新行为主义心理学创始人之一。他率先提出了行为强化理论，就是利用令人厌恶的刺激去纠正不正当的行为，用令人愉快的刺激去强化正当的行为。
强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型。
（1）正强化：又称积极强化。当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或者重复此种行为的力量。
（2）负强化：又称消极强化。它是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行动，就可减少或消除令人不愉快的处境，从而也的增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。
惩罚是负强化的一种典型方式，即在消极行为发生以后，以某种带有强制性、威慑性的手段给人带来不愉快的结果，或者取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定。
（3）自然消退：又称衰退。它是指对原先可接受的某种行为强化的撤销。由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。
正强化是用于加强所期望的个人行为，负强化和自然消退的目的是为了减少和清除不期望发生的行为。这三种类型的强化相互联系、相互补充，构成了强化的体系,并成为一种制约或影响人的 行为的特殊环境因素。
强化的主要功能，就是按照人的心理过程和行为的规律，对人的行为予以导向，并加以规范、修正、限制和改造。它对人的行为的影响是通过行为的后果反馈给行为主体这种间接方式来实现的。
人们可根据反馈的信息，主动适应环境刺激，不断地调整自己的行为。
2.对强化理论的评价
强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。
但是，许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。
（二）归因理论
归因理论是美国心理学家海德于 1958 年提出的，后因美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。
海德认为事件的原因无外乎有两种:
一是内因，比如情绪、态度、人格、能力等；
二是外因，比如外界压力、天气、情境等。
一般人在解释别人的行为时，倾向于性格归因；在解释自己的行为时，倾向于情境归因。
海德指出在归因的时候，人们经常使用两个原则。
共变原则，是指某个特定的原因在许多不同的情境下和某个特定结果相联系，该原因不存在时结果也不出现，我们就可以把结果归于该原因。
排除原则，是指如果内、外因中某一方面的原因足以解释事件，我们就可以排除另一方面的归因。
美国心理学家韦纳认为，人们对行为成败原因的分析可归纳为以下六个因素:
(1)能力，根据自身条件评估个人对该项工作是否胜任。
(2)努力，个人反省检讨在工作过程中曾否尽力而为。
(3)任务难度，凭个人经验判定该项任务的困难程度。
(4)运气，个人自认为此次成败是否与运气有关。
(5)身心状态，工作过程中个人当时的身体及心情状况是否影响工作成效。
(6)其他因素，个人自觉感知此次成败因素中，除上述五项外，还有哪些其他事关人与事的影响因素(如别人帮助或评分不公等)。
韦纳按各因素的性质,将其分别纳人以下三个向度之内:
（1） 控制点(因素源）
（2） 稳定性
（3） 可控性
韦纳的归因理论的主要论点有:
（1） 人的个性差异和成败经验等影响着他的归因。
（2） 人对前次成就的归因将会影响到他对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度等。
（3） 个人的期望、情绪和努力程度对成就行为有很大的影响。
韦纳的归因理论的主要论点有:
（1） 人的个性差异和成败经验等影响着他的归因。
（2） 人对前次成就的归因将会影响到他对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度等。
（3） 个人的期望、情绪和努力程度对成就行为有很大的影响。
相关链接——综合型激励理论（波特和劳勒提出）
该模式是由波特和劳勒在概括和总结内容型激励理论、过程型激励理论、行为后果型激励理论基础上提出的。
认为工作绩效主要受五方面影响:个人努力程度、个人的素质和能力、个人对所需完成任务的理
解程度、外在工作条件和环境的限制、对奖励公平性的感知。
组织在设置了激励目标、采取了激励手段后,并不一定能获得所需的行动和努力,员工也不一定满意,必须形成“激励一努力一绩效—内外奖励—满足一从满足回馈努力”这样的良性循环才能起到真正作用。
要理好绩效、奖励和满足之间的关系,以下几方面非常重要:
(1)奖励要以绩效为前提，只有完成组织工作绩效后才有奖酬;
(2)奖励分为内在性奖励和外在性奖励,要处理好二者之间的关系,针对不同的员工采用不同的奖励;
(3)奖励是否产生满意,取决于被者认为奖励是否公正,如果被奖励者认为符合公平原则,就会感到满意,否则就会感到不满。
波特和劳勒的综合激励模式告诉我们,要充分考虑激励的复杂性,多渠道入手增激励效果。
真题演练
【2019 年 10 月】企业用某种具有吸引力的奖励措施，以表示对职工努力进行安全生产行为的肯定，从而引导职工进一步遵守安全生产规则。这种激励方式的理论基础是（）。
A．ERG 理论
B．强化理论
C．成就需要理论
D．综合激励理论
【答案】B
【解析】材料中的这个案例，体现的是强化理论中的正强化这种类型。当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又称为推进人们趋向或重复此种行为的力量。故选 B。
【考点】激励理论
【单选题】小王在工作中经常提出合理化建议，领导给予了表扬和奖励。这属于强化激励理论中的（ ）。
A．正强化
B．负强化
C．忽略
D．惩罚
【答案】A
【解析】（
1）正强化：个人的积极行为产生了积极的影响。（2）负强化：员工以消极的或不理想的行为来去除不愉快的事件的消极影响。（3）忽略：所有的强化事件都不存在。（4）惩罚：为了降低不良的行为再次出现的频率而采取的行为方式。
知识地图—员工激励
【案例 2-3】
阿里巴巴激励员工：从“要我做”变“我要做”
激励措施特别是软激励的有效运用发挥了重要作用。
尊重员工意愿，提供表达空间。
实施赛马计划机制，激发创新冲动。
自由晋升和转岗，不拘一格。
关注员工需求，让员工拼命跟着干。
08 激励机制的含义与内容【❤】★
（一）激励机制的含义
依据组织目标，在分析被管理者需求与动机的基础上，通过组织管理资源的合理配置及管理方式的优化组合，制定必要的监控手段及可实施、可执行的制度所形成的能够长期激励被管理者思想行为的相对固定化、规范化的一系列制度和工作规范。
（二）激励机制的内容
1.诱导因素集合。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。
2.行为导向制度。是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
3.行为幅度制度。指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。
4.行为时空制度。指奖酬制度在时间和空间方面的规定。
5.行为归化制度。指对成员进行组织通话和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。
09 激励模式的步骤【❤】★
激励模式应用于管理实践的步骤【简答】
10 激励方法 ★★★
（一）物质激励
物质激励，是指通过合理的分配方式，将人们的工作绩效与报酬挂钩，即以按配的原则，通过分配量上的差异作为酬劳或奖励，以此来满足人们对物质条件的需求,激发人们更大的工作积极性。
1.基本收入激励
2.奖金激励
3.福利激励
4.其他物质激励
（二）精神激励
当员工的物质需求得到满足后，一方面他们会对物资需求从更高层次上去继续追求；另一方面他们会进一步追求精神满足。因此，抓好员工的精神激励是使员工热爱团队、焕发工作积极性的重要措施。
1.成长激励。把员工送到各级院校、培训中心；去国外考察，进修学习等。
2.关怀激励
3.形象激励。管理者不能忽视自己的形象激励作用。
4.荣誉激励。给有贡献的员工一种荣誉称号，并以此激发其工作积极性和对企业与工作的责任心、
义务感。十佳服务员、劳动模范等。
5.晋升激励
6.目标激励（企业的目标体系包括总目标、部门、个人目标）
7.命运共同体激励：企业和员工双方互为依托、相依成体，即是命运共同体。
【相关链接】股权激励
股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制,属于期权激励的范畴,主要是通过有条件地给予激励对象部分股东权益,使其具有主人翁意识,从而与企业结成利益共同体,实现企业的长期目标。
股权激励模式有股票期权模式、限制性股票模式、股票增值权模式、业绩股票澈励模式和虚拟股模式等。
股权激励设计主要包括以下儿个关键点:
一是选择激励模式,这是股权激励的核心问题,直接决定了激励的效用；
二是选择的激励对象应是对企业战略实施最具有价值的人员;
三是由于鼓励对象是自然人,因而购股资金的来源成为整个计划过程的一个关键点;
四是股权激励的行权一定与业绩挂钩,其中一个是企业的整体业绩条件,另一个是个人业绩考核指标。
真题演练
【单选题】下列选项属于精神激励的是（）
A.颁发奖金
B.晋升工资
C.带薪休假
D.颁发奖状
【答案】D
【解析】1. 精神激励是指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作活力。物质激励是指通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法。题干中 ABC 是属于物质激励，D 是精神激励，故选 D。
【考点】激励方法
【单选题】小张在工作中表现突出，被公司评为优秀员工，予以表扬。该举措属于（ ）【2014 年04 月】
A.晋升激励
C.精神激励
B.物质激励
D.关怀激励
【答案】C
【解析】被评为优秀员工，给予表扬，属于精神激励方法中的表扬激励。故选 C。
【考点】激励方法
本章小结
本章回顾
客观题（单选、多选）
- 激励的类型
- 激励的过程（3 因素）
- 内容型激励理论：需要层次理论-马斯洛（5 个）、双因素理论-赫茨伯格、ERG 理论-阿尔德弗、成就需要理论-麦克利兰（3 个）
- 过程型激励理论：期望理论、公平理论、目标设置理论
- 行为后果型激励理论：强化理论、归因理论
- 激励方法（物质激励、精神激励）
主观题（简答、论述、分析说明、案例分析）
- 激励的原则（8 个）
- 激励的作用（4 个）
- 激励机制的内容（5 个）
- 激励模式的步骤（5 个）
- 物质激励（4 个）
- 精神激励（7 个）
- 激励模式应用于管理实践的步骤（5 个）
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