人力资源规划重点复习资料（人力资源管理一）
本章核心考点提炼
客观题（单选、多选）
- 人力资源规划的分类（3 种）
- 人力资源规划的内容（11 个）
- 目标性原则的核心指标
- 人力资源需求预测的方法（定性 2 个+定量 4 个）
- 人力资源供给预测的方法（4 个）
- 供过于求的调整方法（5 个）
- 人力资源战略规划的发展阶段（4 个）
- 人力资源战略与人力资源规划的关系（前提、延伸）
- 明兹伯格的 5P 模型
- 组织的共同特点（3 个）+组织的构成（5 个）
主观题（简答、论述、分析说明、案例分析）
- 人力资源规划的作用（6 个）
- 人力资源规划的程序（4 个）
- 人力资源规划的原则（8 个）
- 供需非平衡的关系（3 个）
- 供不应求的调整方法（5 个）
- 外包的概念和前提条件（2 个）
- 外包的优点和缺点
- 人力资源战略规划的意义（4 个）
- 人力资源总体规划的内容
【案例 4-1】
腾讯人力资源战略的形成
第一阶段：人力资源管理建立期（1998-2003 年）
第二阶段：人力资源管理发展转型期（2003-2009 年）
第三阶段：人力资源管理新型组织结构的建立期（1998-2003 年）
第一节 人力资源规划概述
01 人力资源规划的含义及分类
（一）人力资源规划的含义
【人力资源规划】一个组织或企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。
广义的人力资源规划：根据组织或企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
包括：预测企业或组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等过程。
狭义的人力资源规划：指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。
人力资源规划包括了以下几层含义：
（1）说明了一个组织的环境是变化的；
（2）一个组织应制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现；
（3）人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利益；
（4）制定人力资源规划的目的是为了实现企业的战略目标，保证企业长期持续地发展；
（5）搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础；
（6）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。
真题演练
【单选题】狭义的人力资源规划不包括（ ）【2014 年 10 月】
A．人员招聘计划
B．人员使用计划
C．人员退休计划
D．人员绩效计划
【答案】D
【解析】狭义的人力资源规划：指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。所以不包括 D 选项。
【考点】人力资源规划概述
（二）人力资源规划的分类
1.独立性：
独立性的人力资源规划（内容比较详细）
附属性的人力资源规划（内容相对比较简单，甚至省略某些项目）
2.范围大小
整体的人力资源规划
部门的人力资源规划
3.时间长短：
短期人力资源规划（1 年以内）
中期人力资源规划（1-5 年）
长期人力资源规划（5 年以上）
真题演练
【2020 年 8 月】按照人力资源规划的时间长短，长期人力资源规划的时间是（ ）。
A．5 年或者 5 年以上
B．3 年或者 3 年以上
C．2 年或者 2 年以上
D．1 年或者 1 年以上
【答案】A
【解析】按照人力资源规划的时间长短，可以划分为短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划三类。短期人力资源规划是指一年或者一年以内的规划；长期人力资源规划是指五年或者五年以上的规划；中期人力资源规划则介于长期和短期人力资源规划之间，一般是指一年以上五年以内的规划。
【考点】人力资源规划概述
02 人力资源规划的作用 ★★ 多选、简答
- 有利于企业制定长远的战略目标和发展规划；
- 确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求；
- 有利于人力资源管理活动的有序化；
- 使企业有效地控制人工成本；
- 有助于满足员工需求和调动其积极性；
- 为企业的人事决策提供依据和指导。
真题演练
【多选题】下列选项中属于人力资源规划作用的有（ ）。【2014 年 10 月】
A．有利于控制人工成本
B．有助于满足员工需求
C．有利于组织制定长远的战略目标
D．为组织的人事决策提供依据和指导
E．有利于人力资源管理活动的有序化
【答案】ABCDE
【解析】人力资源规划作用的有:有利于企业制定长进的战略目标和发展规划；确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求；有利于人力资源管理活动的有序化；使企业有效地控制人工成本；有助于满足员工需求和调动其积极性；为企业的人事决策提供依据和指导。
03 人力资源规划的内容及程序 ★★★ 案例、简答
（一）人力资源规划的内容
人力资源规划是在组织的总体发展目标和人力资源目标确定后，具体实施人力资源管理工作的第一步，其目的是为组织配备足够的人力资源。
（1）总体规划：根据企业战略确定人力资源管理的总体目标和配套政策。
（2）配备计划：确定合适的规模以及与之对应的人员机构是怎样的；
（3）退休解聘计划；
（4）补充计划：对新的或空缺的岗位，制定必要的侦测和措施。
（5）使用计划：晋升（垂直上升）和轮换（水平变动）。
（6）培训开发计划：①使组织成员更好地使用所从事的工作。②为组织未来发展所需要的一些职位储备人才。
（7）职业计划：企业未来不断地增强其成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划；
（8）绩效计划；
（9）薪酬福利计划。
（10）劳动关系计划：减少和预防劳动争议，改造劳动关系。
（11）人力资源预算。
真题演练
【单选题】企业制定人力资源规划的主要目的是（ ）。【2016 年 10 月】
A．配备足够人力资源
B．建设优秀企业文化
C．构建有效管理模式
D．科学评价员工绩效
【答案】A
【解析】人力资源规划是在组织的总体发展目标和人力资源目标确定后，具体实施人力资源管理工作的第一步，其目的是为组织配备足够的人力资源。故选 A。
【考点】人力资源规划概述
【单选题】以下不属于组织人力资源规划的内容是（ ）。【2015 年 04 月】
A．培训开发计划
B．薪酬福利计划
C．及时获取职务空缺的数量
D．对组织中每个岗位人员素质的评估
【答案】D
【解析】人力资源规划的内容较多，主要有：
（1）总体规划；（2）配备计划；（3）退休解聘计划；（4）补充计划；（5）使用计划；（6）培训开发计划；（7）职业计划；（8）绩效计划；（9）薪酬福利计划；（10）劳动关系计划；（11）人力资源预算。C 选项属于补充计划。
【考点】人力资源规划概述
（二）人力资源规划的程序
Step 1 准备阶段
Step 2 预测阶段
Step 3 实施阶段
Step 4 评估阶段
1.准备阶段
（1）外部环境的信息
（2）内部环境的信息
（3）现有人力资源的信息
对现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”。
2.预测阶段
在充分掌握信息的基础上，选择使用有效地预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。
这是最关键的部分，直接决定了规划的成败。
3.实施阶段
制定并实施平衡供需的措施。
4.评估阶段
在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施作出调整。
要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。
真题演练
【2020 年 10 月】影响企业人力资源规划的内部环境信息有（ ）。
A．企业战略
B．经营规划
C．生产技术
D．产品结构
E．企业文化
【答案】ABCDE
【解析】影响企业人力资源规划的内部环境的信息：①组织环境信息。如企业的发展战略、经营规划、生产技术、产品结构等；②管理环境信息。如公司的组织结构、企业文化、管理风格、管理结构、人力资源管理政策等。③现有人力资源的信息。
【考点】人力资源规划概述
【单选题】收集现有人力资源信息这一工作在人力资源规划中属于（ ）。【
2016 年 04 月】
A．准备阶段
B．预测阶段
C．实施阶段
D．评估阶段
【答案】A
【解析】准备阶段的工作的内容：外部环境的信息。内部环境的信息。现有人力资源的信息。
【考点】人力资源规划概述
04 人力资源规划的原则与目标 ★★★ 单选、多选
（一）人力资源规划的原则
1.目标性原则
人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标应构成企业人力资源规划目标的核心。
2.系统性原则
3.适应性原则
4.协调性原则
处理好五个关系：整体与局部；当前与长远；需要和可能；数量和质量；速度和效益。
5.科学预测性原则
①企业未来的事业发展预测；②以这种发展为前提的人才需求预测。
6.动态性原则
7.开放性原则
8.共同发展原则
（二）人力资源规划的目标
1.配合组织发展的需要
2.规划人力发展
包括人力预测、人力增补及人员培训。
3.促使人力资源的合理运用
4.用人成本合理化
真题演练
【2019 年 10 月】企业人力资源规划目标的核心内容有（ ）。
A．人均利润
B．人才效益
C．人力资源效益
D．全员劳动生产率
E．区域经济发展指数
【答案】ABCD
【解析】编制人力资源规划的前提是服从企业整体经济效益提高的需要。因此，人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标应构成企业人力资源规划目标的核心。
【考点】人力资源规划概述
【单选题】下列选项属于人力资源规划目标性原则的是（ ）。【2017 年 10 月】
A．人均利润
B．组织系统设计
C．人力资源需求预测
D．人力资源供给预测
【答案】A
【解析】编制人力资源规划的前提是服从企业整体经济效益提高的需要。因此，人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标应构成企业人力资源规划目标的核心。
【考点】人力资源规划概述
【单选题】人力资源规划目标的核心，除了人力资源效益、全员劳动生产效率之外，还有（ ）。
【2015 年 10 月】
A．人均利润
B．组织系统设计
C．人力资源需求预测
D．人力资源供给预测
【答案】A
【解析】编制人力资源规划的前提是服从企业整体经济效益提高的需要。因此，人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标应构成企业人力资源规划目标的核心。
第二节 人力资源预测
【案例 4-2】沃尔玛的人才资源计划
每个每点都设有人力资源经理，他们会向门店阐述来自总部的人力资源计划。人力资源经理在阐述的过程中要基于门店的特点解释公司的人力资源计划。说明沃尔玛的人力资源计划是在公司与门店间是分层次进行的。
在对人力资源的预测中，沃尔玛使用特殊的软件产品自动分析劳动力变化的过程。
沃尔玛利用现代信息技术，采用科学的方法和手段对人力资源的需求和供给进行有效的预测。
05 人力资源需求预测
【人力资源需求预测】对企业未来某一特定时期内所需人力资源的数量、质量以及结构进行估计。企业的人力资源需求是一种引致的需求，它最终取决于市场对企业产品和服务的需求。因此在进行人力资源需求预测之前，先要预测企业产品或服务的需求，然后转化为满足产品或服务需求所需的员工的数量和质量。
（一）人力资源需求预测步骤美好明天内部资料
1）根据工作分析的结果来确定工作职位编制和人员配置；
2）进行人力资源盘点，统计出人员的数量和质量是否符合工作规范的要求；
3）与部门管理者讨论上述统计结论，修正统计结论；
4）确定统计结论为现实人力资源需求；
5）统计预测内退休的人员信息；
6）根据历史数据对未来可能发生的离职情况进行预测；
7）将上面两个步骤的统计和预测结果进行比较汇总，确定未来可能流失的人力资源；
8）根据企业发展规划确定各部门的工作量；
9）根据工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作及人员数量，并进行汇总统计；
10）确定该统计结论为未来增加人力资源需求；
11）将现实人力资源需求，未来流失的人力资源和未来增加的人力资源需求进行汇总，可预测得到企业整体人力资源需求；
（二）人力资源需求预测性方法
1.人力资源需求预测的定性方法
（1）管理评价法
是预测最常用的一种主观预测法。
可分为自下而上的下级评估法和自上而下的上级评估法两种；
利用此方法的主要依据是：企业目标，生产规模，市场需求，销售或者服务规模，人员配置及流动性等；
主要缺点是：具有较强的主观性，受判断依据以及判断者经验影响较大，适用于中短期预测。
（2）德尔菲法【专家判断法】
是有关专家对组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法，使用该方法的目的是通过综合专家对各自的意见预测某一方面的发展。
主要特征：吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识，采用匿名或背靠背的方式，使每一 位专家独立自由地做出自己判断。预测过程是多次反馈，使专家意见逐渐趋同。
步骤分为四步：
首先：做预测筹划；
其次：由专家进行预测；
第三：进行统计与反馈；
最后：预测结果；
2.人力资源需求预测的定量方法
（1）趋势分析法
根据过去人力资源需求趋势来预测未来需求情况的方法；
（2）比例分析法
通过计算某组织活动因素和该组织所需人力资源数量之间的比例来确定未来人力资源需求的数量与类型的方法；
（3）回归分析法
运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测的方法，即利用历史数据找出一个或几个组织因素与人力资源需求量的函数关系，并用数学模型表示出来，借此模型反映出的影响因素（自变量）的变化可推测组织未来人力资源需求（因变量）的变化。
（4）计算机模拟法
人力资源专家和直线管理人员将所需要的信息综合起来，建立起一套人员需求的计算机预测系统。
真题演练
【2020 年 8 月】人力资源预测方法中，比例分析法属于（ ）。
A．定性方法
B．定量方法
C．内部供给分析方法
D．外部供给分析方法
【答案】B
【解析】比例分析法是通过计算某组织活动因素和该组织所需人力资源数量之间的比例来确定未来人类资源需求的数量和类型的方法，是定量方法。
【考点】人力资源预测
【单选题】人力资源需求预测方法中的德尔菲法又称为被称为（)。【2018 年 04 月】
- 专家判断法 B. 定量预测法 C. 回归分析法 D. 模糊分析法
【答案】A
【解析】德尔菲法是有关专家对组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法，使用该方法的目的是通过综合专家对各自的意见预测某一方面的发展。所以也称专家判断法或专家资讯法。
【考点】人力资源预测
【单选题】采用问卷调查方式，多次听取有关家意见。最后达成一致的定性预测技术被称为（)。【2014 年 10 月】
- 德尔菲法 B. 经验判断法 C. 马尔科夫法 D. 散点分析法
【答案】A
【解析】德尔菲法是有关专家对组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法，使用该方法的目的是通过综合专家对各自的意见预测某一方面的发展。
06 人力资源供给预测
★★ 单选、简答
【人力资源供给预测】是指为满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。
（一）人力资源供给预测步骤
1.内部供给预测
现有人力资源的分析。
人力资源流动分析。
人员由企业流出分析。
人员在企业内部流动分析。
人员质量分析。
2.外部供给预测
影响因素：外部劳动力市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力等。
（二）人力资源供给预测的方法（内部）
1.技能清单法
技能清单记录着员工的教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以及主管的评价等一系列的信息资料，是一张反应员工工作能力和竞争力的图表。
技能清单是服务于晋升人选的确定、管理人员接替计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析。
根据技能清单编制的员工情况报告分为三类：①工作性报告。②规定性报告。③研究性报告。
2.替换单法
通过岗位空缺来预测人力需求的方法。
这种方法最早用于人力供给预测。
通过替换单，可以得到由岗位空缺表示的人员需求量，也可以得到由在职者年龄和晋升可能性导致产生的岗位空缺，以便采取录用或提升的方式弥补空缺。
此法侧重内部员工的晋升，可以起到鼓舞员工士气、激励员工的目的，同时降低了招聘成本，因此基层员工比较容易招到。
3.人力资源“水池”模型
在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给。
未来供给量=现有人员数量+流入人员数量-流出人员数量
4.马尔科夫模型
根据企业以往各类人员之间流动比率的概论来推断未来各类人员数量的分布。
该方法的前提是：企业内部人员的转移是有规律的，且其转移率有一定的规律。
❤本节小结
真题演练
【单选题】人力资源预测方法中的技能清单法主要用于（ ）。【2017 年 10 月】
A.人力资源外部供给预测
B.人力资源外部需求预测
C.人力资源内部供给预测。
D.人力资源内部需求预测
【答案】C
【解析】技能清单法属于人力资源内部供给预测。技能清单记录着员工的教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以及主管的评价等一系列的信息资料，是一张反应员工工作能力和竞争力的图表。技能清单是服务于晋升人选的确定、管理人员接替计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析。
【考点】人力资源预测
【单选题】下列选项中属于人力资源供给预测的方法是（ ）。【2015 年 04 月】
A．趋势分析法
B．替换单法
C．德尔菲法
D．回归预测法
【答案】B
【解析】替换单法是通过岗位空缺来预测人力需求的方法，而岗位空缺的产生主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。这种方法最早用于人力供给预测，而现在可用于企业短期乃至中、长期的人力需求预测。A、D 两项属于人力资源需求预测的定量方法；C 项属于人力资源需求预测的定性方法，故选 B。
07 人力资源供求关系 ★★★ 单选、简答
供需非平衡的三种可能：
- 供不应求：人力资源需求大于人力资源供给；
- 供过于求：人力资源需求小于人力资源供给；
- 结构失衡：某类人员供不应求，而另类人员又供过于求。
（一）供过于求的调整方法
1、裁员
2、提前退休
3、变相裁员
方法：鼓励员工辞职；买断工龄；对富余人员实行下岗政策，交给再就业服务中心和人才交流中心等机构安排。
4、工作轮换
5、工作分享
目的：扩大就业、兼顾效率和公平为原则，通过对劳动的分割，让更多的人分享工作，实现更多的人就业。
（二）供不应求的调整方法
1、外部招聘
2、内部招聘
3、延长工作时间
4、工作扩大化
5、外包
概念：是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作和管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。
两个前提：
一是人力资源管理的一些工作在操作性上具有基础性、重复性、通用性的特点，这使人力资源外包成为可能；
二是人力资源专业服务机构的发展，为人力资源外包提供必要的外包条件。
优点：缓解企业资源和技术短缺问题；有鲤鱼企业集中开展核心任务；集中优势管理资源，解决专业人员短缺问题，改善了组织内的沟通；减少人力资源部门的固定成本。
缺点：来自外包服务上面的风险，也有员工、文化差异等方面的风险。
真题演练
【多选题】人力资源外包的优点有（ ）。【2018 年 04 月】
A．缓解企业资源短缺
B．缓解企业技术短缺
C．降低企业的管理风险
D．减少人力资源部门的固定成本
E.有利于企业集中开展核心任务
【答案】ABDE
【解析】外包的优点：缓解企业资源和技术短缺问题；有利于企业集中开展核心任务；集中优势管理资源，解决专业人员短缺问题，改善了组织内的沟通；减少人力资源部门的固定成本。外包的缺点：来自外包服务上面的风险，也有员工、文化差异等方面的风险。
【考点】人力资源战略规划
【单选题】企业人力资源供大于求时采用工作分享措施的目的是，（ ）。【2015 年 10 月】
A．扩大就业
B．减少就业
C．扩大工作范围
D．延长工作时间
【答案】A
【解析】工作分享是企业通过缩短员工的平均工作时间、通过灵活调整工作时间从而调整付薪办法，创造出更多的工作岗位，避免裁员。工作分享制通过对劳动的分割，让更多的人分享工作，实现更多的人就业。C、D 两项属于预测企业人力资源供不应求的调整方法。
第三节 人力资源战略规划
【案例 4-3】戴尔配合低成本战略的人力资源管理
裁员。戴尔公司人力资源部专门制定管理一套确定哪些人应该离开公司的制度，并有效地处理了这次解雇过程中层出不穷的细节问题。
充分利用内联网，用现金的手段管理大多数人力资源工作。
将人力资源部门划分为人力资源“运营”部门和人力资源“管理”部门。
基于商业模式以低成本战略著称的戴尔公司，正想方设法地从各个环节压缩费用。
08 人力资源规划的含义及分类 ★
（一）人力资源规划的含义
【人力资源战略规划】是人力资源管理活动的基础，它是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方针与政策等。人力资源战略规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给、培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划。美国的詹姆斯·沃克认为，20 世纪 90 年代的人力资源规划开始于人力资源战略联系起来，出现以下几种趋势：
（1）企业正在使其人力资源规划更加适合于企业的精简且较短期的人力资源战略。
（2）企业的人力资源战略规划更加注意企业环境分析，以确保人力资源战略规划的实用性和相关性。
（3）人力资源战略规划更加注重特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围。
（4）企业更加重视将人力资源战略规划中的关键环节转化为行动方案，以便于对其效果进行测量。
（二）人力资源规划的产生和发展
1.人力资源规划产生的环境：
（1）经济全球化使全球的每个企业都面临着前所未有的挑战。
（2）技术的发展提高了人力资源在生产中的地位。
（3）全球化和科技的飞速发展，迫使企业必须改变旧的竞争方式和侧重点，寻找或创造新的吸引顾客和提高竞争力的方法。
2.人力资源规划的发展：
（1）萌芽阶段：资本。（资本主义发展的早期）
（2）产生阶段：企业人力资源规划中的一些具体职能逐渐产生。（19 世纪末）
（3）发展阶段：部分企业在制定人力资源战略规划时已经注意到与企业整体战略协调和配合。（20 世纪 60 年代）
（4）成熟阶段：根据明确的人力资源战略制定人力资源规划，标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成。（20 世纪 80 年代）
（三）人力资源规划的意义
第一，人力资源战略规划可以帮助企业识别战略目标。
第二，人力资源战略规划有助于创造战略目标实现的环境。
第三，人力资源战略规划为企业战略目标的实现提供人力资源的保证。
第四，人力资源战略规划可以使企业成员看到未来企业个体层面的人力资源需求，对提高员工的工作生活质量是非常有益的。
（四）人力资源战略与人力资源规划的关系
人力资源战略是人力资源规划的前提。
人力资源规划是人力资源战略的延伸。人力资源战略是较为宏观的人力资源管理整体部署方案，具有目标性、方向性和引导性，但不具有直接可操作性。
真题演练
【多选题】与人力资源规划相比较，人力资源战略的特征有（ ）。【2019 年 04 月】
A．目标性
B．方向性
C．具体性
D．引导性
E．操作性
【答案】ABD
【解析】人力资源规划是人力资源战略的进一步延伸。人力资源战略是较为宏观的人力资源管理整体部署方案，具有目标性、方向性和引导性，但不具有直接可操作性。故选 ABD。
【考点】人力资源战略规划
【单选题】人力资源规划的前提是（ ）。【2018 年 04 月】
A．人力资源管理
B．人力资源开发
C．人力资源发展
D．人力资源战略
【答案】D
【解析】人力资源战略是人力资源规划的前提。 人力资源规划是人力资源战略的延伸。
【考点】人力资源战略规划
【单选题】人力资源战略规划的成熟阶段起始于（ ）。【2016 年 04 月】
A．19 世纪末
B．20 世纪 20 年代
C．20 世纪 60 年代
D．20 世纪 80 年代
【答案】A
【解析】人力资源规划的发展：（1）萌芽阶段：资本。（资本主义发展的早期）;（2）产生阶段：企业人力资源规划中的一些具体职能逐渐产生。（19 世纪末）;（3）发展阶段：部分企业在制定人力资源战略规划时已经注意到与企业整体战略协调和配合。（20 世纪 60 年代）;（4）成熟阶段：根据明确的人力资源战略制定人力资源规划，标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成。（20 世纪 80 年代）;
09 人力资源战略规划的理论基础
★★
单选
（一）战略管理理论
（二）组织理论
1.组织的含义
组织是社会的细胞和基本单元，是社会运行的基础。
组织具有多种形式，但都具有以下共同的特点：
组织有自己的目标；
组织是由个人和群体组成的；
组织通过专业分工和协调合作来实现目标。
2.组织的构成
明兹伯栺的组织理论认为，任何一个组织都有五个基本构成部分，即
技术核心：从事组织基本活动的成员，执行着生产子系统的功能，完成将投入转换为产出的主体功能。
高层管理部门、
中层管理部门、
技术支持部门：帮助组织适应环境。
管理支持部门：完成维持性功能的子系统，负责从屋里和人力资源等方面确保组织运行的顺畅。
真题演练
【单选题】明兹伯格的组织理论认为一个组织的基本构成包括（ ）。【2017 年 10 月】
A.技术核心部门
B.高层管理部门
C.中层管理部门
D.技术支持部门
E.管理支持部门
【答案】ABCDE
【解析】明兹伯格的组织理论认为，任何一个组织都有五个基本构成部分，即技术核心、高层管理部门、中层管理部门、技术支持部门和管理支持部门。
【考点】人力资源战略规划
【单选题】对企业战略有比较全面看法的明兹伯格模型简称为（ ）。【2017 年 04 月】
A．2P 模型.
B．3P 模型
C．4P 模型
D．5P 模型
【答案】D
【解析】明兹伯格提出的是的 5P 模型，即机会、模式、定位、观念、计谋。
10 人力资源战略规划体系 ★★
（一）人力资源战略规划编制的目的
配合企业组织的整体经营战略，评估组织人力资源外在环境的机会与威胁，以及组织内部人力资源的优劣，并拟定战略，以确保组织人力资源得以有效运用的过程。
（二）人力资源战略规划编制的内容
1.人力资源总体规划
人力资源总体规划是对计划期内人力资源规划结果的总体描述。包括预测需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡需求与供给的指导原则和总体政策是什么。具体包括：
①人力资源数量规划；
②人力资源素质规划；
③人力资源结构规划。
2.人力资源业务规划
人力资源业务规划是总体规划的分解和具体化，包括人力资源补充计划、人力资源配置计划、人力资源接替计划、人力资源培训计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。这些业务计划之间应当相互联系、相互支撑、同时每项计划都有相应的目标、任务和步骤。
（三）人力资源战略规划编制的层次
长期战略性人力资源战略规划；
短期经营性人力资源战略规划；
人力资源战略规划的实施、控制与评价。
（四）人力资源战略规划编制的程序
☆本章小结
☆本章小结
客观题（单选、多选）
- 人力资源规划的分类（3 种）
- 人力资源规划的内容（11 个）
- 目标性原则的核心指标
- 人力资源需求预测的方法（定性 2 个+定量 4 个）
- 人力资源供给预测的方法（4 个）
- 供过于求的调整方法（5 个）
- 人力资源战略规划的发展阶段（4 个）
- 人力资源战略与人力资源规划的关系（前提、延伸）
- 明兹伯格的 5P 模型
- 组织的共同特点（3 个）+组织的构成（5 个）
主观题（简答、论述、分析说明、案例分析）
- 人力资源规划的作用（6 个）
- 人力资源规划的程序（4 个）
- 人力资源规划的原则（8 个）
- 供需非平衡的关系（3 个）
- 供不应求的调整方法（5 个）
- 外包的概念和前提条件（2 个）
- 外包的优点和缺点
- 人力资源战略规划的意义（4 个）
- 人力资源总体规划的内容
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