05962招聘管理（自考资料）

高纲1312
 
05962   招聘管理
　
南京大学编
 

 本课程使用教材为：《招聘管理》，任正臣主编，江苏科学技术出版社，2012年版。

I、课程性质与设置目的要求

一、课程的性质和特点
《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。
 
二、课程设置的基本要求
本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，基本涵盖招聘管理的基本概念，招聘的基本流程、人员招聘的渠道以及人员甄选测试的方法与技术，以及员工的录用和招聘评估。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求：
1、了解招聘管理的现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用；
2、理解并掌握招聘管理的理论基础、基本概念、基本内容、作用以及招聘管理中的热点与难点。
3、了解招聘管理的意义、应遵循的原则和步骤以及招聘管理中存在的问题。
4、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和实际的应用，并了解招聘管理的发展趋势。
 
三、本课程与相关课程的联系
招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。
 

II、考核目标（考核知识点、考核要求）

第一章　　招聘管理的基础
一、考核知识点
（一）招聘的基本概念
（二）招聘管理的基本概念
（三）招聘管理的构成要素
（四）招聘管理的基本原则与特点
（五）招聘的流程设计
二、考核要求
（一）招聘的基本概念
1、识记：招聘的概念。
2、领会：（1）招聘的原因；（2）招聘的目的。
（二）招聘管理的基本概念
1、识记：（1）招聘管理的含义；（2）招募的概念；（3）甄选的概念；（4）录用的概念；（5）评估的概念。
2、领会：（1）招聘管理四个环节的关系； （2）招聘管理的地位。
3、应用：招聘管理的在人力资源管理中的作用。
（三）招聘管理的构成要素
1、识记：（1）招聘主体；（2）招聘对象；（3）招聘载体。
2、领会：（1）招聘者应具备的基本素质与能力；（2）招聘者应具备的基本技能；（3）影响应聘者对职位和企业的评估因素；（4）应聘者对职位和企业的选择。
3、应用：招聘载体的类型与特点。
（四）招聘管理的基本原则与特点
1、识记： 招聘管理的原则。
2、领会： 招聘管理具有的特点。
（五）招聘的流程设计
1、领会：招聘流程制定的必要性。
2、应用：（1）招聘流程制定的步骤；（2）招聘的一般流程。
 

第二章　影响企业招聘的因素
一、考核知识点
（一）影响企业招聘的外部因素
（二）影响企业招聘的内部因素
（三）影响企业招聘的应聘者个人因素
二、考核要求
（一）影响企业招聘的外部因素
1、领会：（1）改善招聘管理法律环境的途径；（2）劳动力市场对企业招聘活动的影响表现；（3）经济形势对招聘的影响；（4）技术进步对人力资源招聘的影响体现。
2、应用：结合实际分析外部因素如何影响企业的招聘管理。
（二）影响企业招聘的内部因素
1、识记：（1）企业经营战略；（2）企业形象；（3）企业文化。
2、领会：（1） 企业经营战略对招聘的影响；（2）企业形象对招聘的影响；（3）企业文化在企业管理中的功能；（4）企业发展前景对企业招聘工作的影响；（5）企业招聘政策对于招聘管理的影响。
3、应用：结合实际分析内部因素如何影响企业的招聘管理。
（三）影响企业招聘的应聘者个人因素
1、识记： 求职动机。
2、领会：（1）求职动机如保影响企业招聘；（2）薪酬福利水平对企业招聘管理的影响。
3、应用：结合实际分析影响企业招聘的应聘者个人因素。
 

第三章　招聘前的准备工作　　
一、考核知识点
（一）人力资源规划的基本内容
（二）岗位分析的基本内容
（三）胜任素质模型的构建
二、考核要求
（一）人力资源规划的基本内容
1、识记：（1）人力资源规划的含义；（2）影响人力资源需求预测的要素；（3）主观判断法；（4）头脑风暴法；（5）德尔菲法；（6）比率预测法；（7）回归分析法；（8）时间序列预测技术；（9）档案资料分析法；（10）技能清单法；（11）管理人员接替图；（12）马尔科夫分析法。
2、领会：（1）人力资源规划的理解；（2）人力资源规划的意义；（3）人力资源需求预测的方法；（4）德尔菲法的优缺点；（5）影响人力资源供给预测的因素；（6）了解人力资源供给预测的方法。
3、应用：（1）人力资源规划的分类；（2）人力资源规划的基本流程与步骤。
（二）岗位分析的基本内容
1、识记：（1）岗位分析；（2）工作说明；（3）工作规范；（4）观察法；（5）访谈法；（6）问卷法；（7）工作日志法；（8）主管人员分析法；（9）关键事件法；（10）工作实践法；（11）个人重点法；（12）岗位重点法；
2、领会：（1）岗位分析作用；（2）岗位分析的具体内容；（3）岗位说明书的内容；（4）掌握岗位说明书的编写要求。
3、应用：（1）掌握非结构化岗位分析的具体方法并了解其适用范围；（2）掌握结构化岗位分析的具体方法并了解其适用范围；（3）通过本章的学习能了解岗位说明书的编制过程，并能编制完整的岗位说明书。
（三）胜任素质模型的构建
1、识记： （1）胜任素质的含义；（2）行为事件访谈法。
2、领会： （1）了解胜任素质模型的发展历程；（2）胜任素质的基本内容；（3）胜任素质的种类；（4）胜任素质模型的作用
3、应用： （1）掌握胜任素质模型的建构步骤；（2）胜任素质模型的运用条件；（3）胜任素质模型应用的流程；（4）应用胜任素质模型存在的问题。
 

第四章　招聘规划
一、考核知识点
（一）招聘规划的内容
（二）确定人员招聘条件
（三）招聘团队的组建
（四）招聘策略的选择
二、考核要求
（一）招聘规划的内容
1、识记：（1）招聘预算；（2）应聘率；（3）产出率；（4）招聘成本。
2、领会：（1）招聘时间的确定；（2）合适的招聘渠道的特征；（3）影响招聘渠道选择的内部因素；（4）影响招聘渠道选择的外部因素；（5）筛选人数的确定。
3、应用：（1）招聘经费的预算；（2）编制招聘计划表。
（二）确定人员招聘条件
1、领会：（1）确定人员招聘条件的步骤；（2）人员招聘的条件。
2、应用：确定人员招聘条件的注意事件。
（三）招聘团队的组建
1、识记：组建招聘团体应遵循的原则。
2、领会：（1）对招聘者个人素质的要求；（2）招聘团体领导者的责任。
（四）招聘策略的选择
1、领会：（1）吸引人才的策略；（2）招聘时间策略的影响因素；（3）招聘地点策略的影响因素及注意事项；（4）招聘宣传策略的内容。
2、应用：（1） 招聘人员的策略选择； （2）招聘时间策略；（3）招聘地点策略；（4）招聘宣传策略。
 

第五章　人员招聘渠道　　
一、考核知识点
（一）招聘渠道类型与选择
（二）内部招聘渠道
（三）外部招聘渠道
（四）招聘渠道的策略选择
二、考核要求
（一）招聘渠道类型与选择
1、识记：（1）招聘渠道的概念；（2）招聘渠道的分类。
2、领会：（1）好的招聘渠道的特征；（2）招聘渠道选择的原则；（3）人员成功招聘的意义。
3、应用：招聘渠道的选择步骤。
（二）内部招聘渠道
1、识记：（1）内部招聘；（2）内部晋升；（3）岗位轮换；（4）职位公告法；（5）员工推荐法；（6）人才储备法；
2、领会：（1）内部晋升的优缺点；（2）系统的职位管理与员工职业生涯规划体系的组成；（3）岗位轮换的意义；（4）职位公告法的优缺点；
3、应用：（1）内部进行职位公告法招聘时的注意事项；（2）掌握内部招聘的渠道类型
（三）外部招聘渠道
1、识记：（1）外部招聘；（2）广告媒体招聘；（3）AIDA法则；（4）校园招聘；（5）网络招聘；（6）熟人推荐；
2、领会：（1）广告词的编写技巧；（2）熟人推荐的优势；
3、应用：掌握外部招聘的渠道类型
（四）招聘渠道的策略选择
1、领会：（1）内部招聘的优缺点；（2）外部招聘的优缺点；（3）企业选择招聘方式时应遵循的原则。
2、应用：内部招聘与外部招聘的比较。
 

第六章　人员甄选
一、考核知识点
（一）申请表筛选法
（二）简历筛选法
（三）笔试法
二、考核要求
（一）申请表筛选法
1、识记：（1）加权申请表格；（2）传记式申请表格；（3）ABCD分级法；（4）比较模型法。
2、领会：（1）申请表的特点与优点；（2）申请表的设计与制定的方法；
3、应用：（1）确定申请表的内容；（2）申请表筛选时应注意的问题及方法。
（二）简历筛选法
1、领会：跟踪电话筛选的目的。
2、应用：筛选个人简历的要点。
（三）笔试法
1、识记：（1）笔试法；（2）工作知识测试的概念及类型；（3）智力测验；（4）能力测试；（5）心理测试；
2、应用：提高笔试有效性应注意的问题。
 

第七章　面试的组织与实施　　
一、考核知识点
（一）面试概述
（二）面试的准备与组织工作
（三）面试的实施
（四）面试记录与评价
二、考核要求
（一）面试概述
1、识记：（1）面试的概念与特点；（2）一般素质测评；（3）情境模拟；（4）公文处理测试；（5）无领导小组讨论；（6）管理游戏；（7）角色扮演。
2、领会：（1）面试的目标；（2）面试的分类标准以及各类型的概念。
3、应用：（1）面试的评价要素；（2）面试的基本程序。
（二）面试的准备与组织工作
1、识记：面试问题的类型与概念。
2、领会：（1）面试所需物品的准备；（2）面试人员的准备；（3）面试问题的设计原则。
3、应用：（1）面试环境的布置；（2）面试问题的设计步骤；（3）面试考官的选择。
（三）面试的实施
1、识记：（1）首因效应；（2）晕轮效应；（3）顺序效应；（4）与我相似效应；（5）定势效应；（6）中央趋势效应；（7）诱导效应。
2、领会：面试官四项基本功的内容。
3、应用：（1）面试的提问技巧以及应注意的问题；（2）有效控制面试中认知偏差的主要方法。
（四）面试记录与评价
1、领会：（1）面试记录的必要性；（2）面试记录的方法；（3）面试记录的技巧；（4）招聘面试评价标准制定的基本要素；（5）面试评价的内容。
2、应用：招聘面试评价的基本程序。
 

第八章　评价中心技术
一、考核知识点
（一）评价中心概述
（二）无领导小组讨论
（三）公文筐测验
（四）角色扮演
（五）管理游戏
    （六）案例分析
二、考核要求
（一）评价中心概述
1、识记：（1）评价中心法的概念；（2）评价中心技术的特点；
2、领会：（1）评价中心法的发展阶段；（2）评价中心技术在我国的发展；（3）评价中心技术的内涵；（4）评价中心技术的外延；（5）评价中心技术的形式；
3、应用：评价中心技术的流程。
（二）无领导小组讨论
1、识记：无领导小组讨论的概念；无领导小组讨论的类型。
2、领会：（1）无领导小组讨论的优点与缺点；（2）无领导小组讨论题的类型；
3、应用：（1）无领导小组讨论的适用范围；（2）无领导小组讨论的实施。
（三）公文筐测验
1、识记：公文筐测验的概念与类型
2、领会：（1）公文筐测验的优点和缺点；（2）公文筐测验的适用范围；（3）公文筐测验的设计原则；（4）公文筐测验的设计程序；
3、应用：公文筐测验的操作步骤
（四）角色扮演
1、识记：角色扮演的概念与特点
2、领会：（1）角色扮演的设计原则；（2）角色扮演的设计步骤；
3、应用：角色扮演的操作步骤
（五）管理游戏
1、识记：（1）管理游戏的概念；（2）管理游戏的类型。
2、领会：管理游戏的特点。
3、应用：（1）管理游戏的设计；（2）管理游戏的操作步骤。
    （六）案例分析
1、识记：案例分析。
2、领会：案例分析中案例的特点。
3、应用：（1）案例分析的设计；（2）案例分析的操作步骤。
 

第九章　员工录用　　
一、考核知识点
（一）员工录用概述
（二）录用决策
（三）员工入职
二、考核要求
（一）员工录用概述
1、识记：员工录用
2、领会：（1）员工录用的流程；（2）员工录用的原则；
（二）录用决策
1、识记：（1）录用决策；（2）背景调查。
2、领会：（1）录用决策的要素；（2）录用决策的程序；（3）背景调查的必要性；（4）薪酬的确定；（5）通知未被录用者；（6）录用面谈的程序与内容。
3、应用：背景调查的适用范围与内容；（2）背景调查的方式；（3）背景调查应注意的问题。
（三）员工入职
1、识记：入职培训。
2、领会：（1）劳动合同的法定内容；（2）新员工入职培训的内容。
3、应用：（1）员工入职的程序；（2）新员工入职培训的需求分析；（3）新员工入职培训的方式。
 

第十章　招聘评估　　
一、考核知识点
（一）招聘评估概述
（二）招聘评估的内容
（三）招聘工作的总结
二、考核要求
（一）招聘评估概述
1、识记：招聘评估的概念与标准。
2、领会：招聘评估的作用。
3、应用：招聘评估的指标体系。
（二）招聘评估的内容
1、识记：（1）数量评估；（2）质量评估；（3）招聘成本效益评估；（4）信度评估；（5）效度评估。
2、领会：（1）应聘比；（2）某职位的选择率；（3）录用比；（4）招聘计划完成比；（5）录用成功比；（6）招聘成本评估及其相关概念；（7）招聘效益评估及其相关概念；（8）信度评估的类型；（9）效率评估的类型。
3、应用： 对招聘工作部门的评价。
（三）招聘工作的总结
1、领会：招聘工作总结撰写遵循的原则。
2、应用：招聘工作总结的撰写。
 

 
Ⅲ、有关说明和实施要求

一、关于“课程内容与考核目标”中的有关说明
在大纲的考核中，提出了“识记”、“领会”、“应用”等三个能力层次，它们之间是递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，它们的含义是：
1、识记：要求应考者能够记忆本课程中规定的有关知识点的主要内容，并能够领会和理解本课程中规定的有关知识点的内涵与外延，熟悉其内容要点和它们之间的区别联系，并能根据考核的不同要求，做出正确的解释、说明和阐释。
2、领会：要求应考者应该掌握的课程中的知识点。
3、应用：要求应考者必须掌握的课程中的重要知识点。
二、自学教材
本课程使用教材为：《招聘管理》，任正臣主编，江苏科学技术出版社，2012年版。
三、自学方法的指导
1、在学习前，应仔细阅读课程大纲的第一部分，了解课程的性质、地位和任务，熟知课程的基本要以及本课程与有关课程的联系，使以后的学习能紧紧围绕课程的基本要求。
2、在阅读每一章教材内容前，应先认真阅读大纲中关于该章的考核知识点、自学要求和考核要求，注意对各知识点的能力层次要求，以便在阅读教材时做到心中有数，有的放矢。
3、阅读教材时，应根据大纲要求，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每个知识点，对基本概念必须深刻理解，基本原理必须牢固掌握，在阅读中遇到个别细节问题不清楚，在不影响继续学习的前提下，可暂时搁置。
4、学完教材的每一章内容后，应认真领会教材中的关键词，完成教材中的思考题，这一过程可帮助应考者理解、消化和巩固所学知识，增强分析问题、解决问题的能力。
四、对社会助学的要求
1、应熟知考试大纲对课程所提出的总的要求和各章的知识点。
2、应掌握各知识点要求达到的层次，并深刻理解各知识点的考核要求。
3、对应考者进行辅导时，应以指定的教材为基础，以考试大纲为依据，不要随意增删内容，以免与考试大纲脱节。
4、辅导时应对应考者进行学习方法的指导，提倡应考者“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动提出问题，依靠自己学懂”的学习方法。
5、辅导时要注意基础、突出重点，要帮助应考者对课程内容建立一个整体的概念，对应考者提出的问题，应以启发引导为主。
6、注意对应考者能力的培养，特别是自学能力的培养，要引导应考者逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题、分析问题、做出判断和解决问题。
7、要使应考者了解试题难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中都存在着不同难度的试题。
五、关于命题和考试的若干规定
1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。
2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“掌握”40％；“熟练掌握”为40%。
3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。
4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。
5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。
 
附录：题型举例
一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。）
1．组织邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测，此种人力资源需求预测的方法称为（   ）
A．主观判断法                        B．头脑风暴法
C． 德尔菲法                         D．比率预测法
参考答案：  B  
2．一般而言，评估招聘工作的标准为有效性、可靠性和（   ）
A．主观性                            B．客观性
C．流程性                            D．多元性
参考答案：  B  
二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。）
1．招聘管理是一项系统工程，具体过程包括（   ）（   ）（   ）（   ）（   ）
A．招募                              B．甄选
C．培训                              D．录用
E．评估
参考答案：ABDE
2．一般来说，劳动合同的法定内容包括（   ）（   ）（   ）（   ）（   ）
A．被聘者的职责、权限和任务    
B．被聘者的经济收入、保险、福利待遇等
C．试用期、聘用期限   
D．劳动合同变更的条件及违反合同时双方应承担的法律责任
E． 做出遵守规章和保护公司秘密的承诺，并签订连带责任保证书
参考答案：ABCDE
三、填空题
1．合理的招聘渠道应具备的特征为：招聘渠道的双重目的性；招聘渠道的经济性和。
参考答案：招聘渠道的可行性
2．面试具有的明显特点包括：直接性、双向性和。
    参考答案：主观性
四、名词解释
内部晋升
参考答案：
内部晋升是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。
五、简答题
简述评价中心技术的特点。
 
参考答案：
（1）情景模拟性是评价中心的根本特点。
（2）就技术运用而言，评价中心具有综合性。
（3）就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性。
（4）就评价过程而言，评价中心具有动态性。
（5）就测评功能而言，评价中心具有预测性。
六、论述题
试述企业外部招聘的优缺点。
 
参考答案：
外部招聘的优点：
（1）有利于树立良好的企业形象。
（2）外部招聘能够带来新理念、新技术。
（3）更广的选择余地，有利于招到优秀人才。
（4）可以缓解内部竞争者间的紧张关系。
（5）外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。
外部招聘的缺点：
（1）筛选时间长，难度大。
（2）外部招聘比通过内部晋升获取人才成本高。
（3）进入角色状态慢。
（4）决策风险大。
（5）内部员工可能感到自己被忽视，影响内部员工的积极性。