我们都知道（甚至讨厌）KPI。自从OKR 引入以来，它们就与KPI 一起讨论。
那么这次我们就彻底的澄清一下。
如果您将OKR 视为评估指标，那您就错了。
很多知名大大小小的公司嘴上说是做OKR，但实际上还是做KPI。事实上，在日本谈论OKR 时，绕不开的一个话题就是OKR 与KPI 的区别。
那么今天我们就从六个维度来彻底讲解OKR和KPI。我希望这篇文章能让您对OKR 和KPI 有更清晰的了解。
如果您对OKR 不太了解，请先自己阅读这个答案，然后继续阅读：为什么在Google 如此成功的OKR 在用在自己的蚊子身上时却如此令人困惑？
1、创建流程差异
OKR 创建过程：明确目标—— 根据目标和关键结果的可量化定义创建关键结果—— 协作协作，努力实现目标聚焦—— 最后，进行评估和跟进。
KPI制定流程：首先，人力资源部门组织推动绩效考核，明确具体的KPI。 —— 其次，根据收集到的数据进行监督评估。 —— 最后，对绩效没有达到的要给予严厉的处罚。
2、属性不同
OKR的特点体现在它是一套业务指导工具，属于员工自我管理约束。
KPI既是一套评估工具，也是一套算法。
3、价值导向不一样
OKR 不断提醒所有员工。你的目标是什么？您目前离您的目标还有多远？接下来您将重点关注哪里以实现您的目标？
KPI 基于对过去业务事件的评估，并以主观或客观的方式确定一个人的价值。
不要：不要形成表演性。表演性让人害怕犯错误，甚至隐藏已经犯过的错误，抑制创新思维的产生。
4、工作路径差异
OKR 系统绘制了最佳员工的工作路径，并且可以复制到组织内的其他团队。 OKR 使员工保持在正确的轨道上，避免走弯路并消耗有限的资源。
对于组织中工作勤奋、追求卓越、期望高成长的员工来说，OKR工作方法将帮助他们避免曲线，不断更新修正，朝着正确的方向前进。
KPI 对于某些组织来说是强制性的。如果OKR 是我想做的，那么KPI 将目标分解为多个层次并最终对其进行评估。
5、应用场景不同
OKR 适用于倡导灵活性、数据驱动、自由和信息透明的组织。 OKR所倡导的文化特征是诚实、高度忠诚、个人利益与组织利益的平衡。创作者的地位可以说是从0到1。
KPI 最适合标准化且可重复，范围从1 到100。
6、认知差异
OKR 不是万能药。它不能替代强有力的领导力或创造性的组织文化。 OKR 也是一套工作方式，让整个组织专注于完成重要的事情。公司、团队和个人如何共同努力设定目标。这会激励和唤醒组织内的个人，使组织更加高效并强调价值观。
KPI本身并不是一种落后的管理技术。 KPI 是一套绩效衡量工具，是一个可量化、预先批准的指标系统，用于反映组织目标的实现情况。
当KPI 只关注结果而不关注流程来衡量组织或个人的成功而不是个人或流程的成功时，这种类型的绩效管理就会变得不健康。
最后，这是我放在一起的图像。
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