亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出，公平理论的基本原则是：人们在感到自己受到不公平或不公正待遇的情况下，会有采取行动的动机。亚当斯认为，人们对不公平现象的认识越强烈，紧张感就越强，采取行动的动机就越强。
当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。
个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：
通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安；
更换对比对象，以获得主观的公平；
采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。
亚当斯(1965)的观点，当员工发现组织不公正时，会有以下六种主要的反应：改变自己的投入；改变自己的所得；扭曲对自己的认知；扭曲对他人的认知；改变参考对象；改变目前的工作。
利用亚当斯公平理论可以来理解当人们感觉自己与另一个员工待遇不同时的行为方式。
下图展示了两个不同的员工的看法。员工A认为自己应该得到比员工B更好的待遇。而员工B因为自己没有像员工A那样努力工作而感到内疚。
如果双方都不采取行动或都采取行动，就会形成僵局。
例如，员工A加薪，员工B更努力地工作只会替代紧张的焦点。
同时，意识到不公平的员工将通过减少工作量、增加薪资或离开组织来解决这一问题。
管理者如何使用公平理论解决员工工作中的不平衡状态？
1.寻找员工不满的迹象，例如生闷气、消极或激进的行为、两名以上的员工出现紧张关系、在会议或对话中说过的尖刻言论，以及一般的“暗地里的抱怨”。
2.管理者要认识到，任何不平等的感受都源于员工认为他们受到不公平的对待。
3.管理者还应该认识到，员工士气低落的程度与其感知到的区别对待程度正比。管理者细心观察就会发现，有些员工只要看到一丁点的不公平迹象，就会产生极大的不公平感。
4.与相关员工面谈。管理者要留出足够的时间，而不是让面谈在十分钟之内结束。让每位员工有充足的时间讲述自己的故事，畅所欲言。这个过程本身就可以降低不公平感。
5.许多员工对什么是公平有误解。有些员工自以为是，对其在织中的重要性自侍过高。如果他们不是必不可少，管理者要如实告诉员工。员工会不喜欢听，但是管理者必须让员工知道现实不是他们想的那样。
6.管理者如果发现存在不平等，请予以解决。在处理的同时，确认一下管理者的质疑是否预示着组织广泛存在这些问题。
【问题反思】
·我面临的确切问题是什么?
·这是一个被误认为是薪水或工作条件方面的认知问题吗?
关于亚当斯公平理论，亚当斯的公平理论的介绍到此结束，希望对大家有所帮助。
