工具1：360
工具2：BMO
工具3：平衡计分卡
工具4：KPI
工具5：OKR
5、绩效管理视情况而定
1、不同所有制类型的企业：国有企事业单位、外资企业、私营企业……
2. 各个行业：制造、酒店、零售、科技、医疗保健……
第2讲：心中有计划——根据战略解构KPI
工具清单：KPI实施生涯——部门年度绩效协议、部门KPI及主要工作任务分解表
导入：指标从哪里来？
导入：目标和指标之间有什么区别？
一、KPI的由来和定义
示例：杰克·韦尔奇时代的“卓越绩效模型”
讨论：最后的淘汰过程合法吗？
2. KPI的五个特点
1、基于公司战略目标的分解
2. 仅捕获与性能直接相关的指标
3、综合绩效评价指标
4. 主要关注或直接影响财务指标
5. KPI应遵循SMART原则
3. 难以分解关键绩效指标（KPI）
问题一：如何验证KPI的有效性
问题二：如何分解企业级KPI
问题3：如何定义KPI
问题4：如何收集性能数据
问题五：哪些岗位适合KPI考核？
问题6：如何分配KPI 的重要性
问题7：如何设定KPI评分标准
问题8：如何创建KPI评估表
4、提取KPI关键绩效指标的四种方法
1. KSF/CSF——最常用的方法、可操作性和艺术性
示例：利用麦当劳KSF方法提取KPI指标
2、业务流程抽取法——突破难点，抓住矛盾主要方面
案例研究：如何确保工厂按时交货？
3、如何提取岗位职责——非业务团队的重要提取方法
案例研究：人力资源- 培训专家
4、定量指标（5个维度）——应急通用参考版
案例研究：制造公司指标
想一想：你公司的年度业绩是KPI吗？如果是KPI，根据KPI采用四种方法中的哪一种来提取评价内容？如果不是KPI，则相应地设置KPI。
5. KPI指标体系设计流程
1. 优先考虑你的业务
案例分享：设计并提取全公司KPI指标（使用战略图）
2、分解部门KPI
课后练习：部门KPI提取与设计（任务矩阵应用）
3. 分解你的个人KPI
课后练习：部门KPI提取与设计（任务矩阵应用）
4. 设定评价标准
5.检查你的关键指标
圆桌讨论：利用权重系数法提取招聘岗位评价指标
第3 讲：赋权与效率- 目标和关键结果OKR
刀具列表：《公司年度战略OKR》 《团队年度OKR》 《OKR检查清单》 《个人OKR》 《OKR周报》 《OKR月报》 010-3000 0
互动：亚特兰大的故事/老鼠电化实验背后的逻辑
思考：如何树立目标、上下同心、左右团结？
1. 了解OKR
1. 理由
2. 走向历史舞台
3、全球影响力
4.中国本地化实施
2.OKR的实施
案例研究：在线茶叶订购平台
案例：林黛玉用OKR思维教香菱写诗
1. 明确O目标
1）目标分类：具体目标、硬目标、发展目标
2）目标设定：长期、短期
想一想：什么才是一个好目标？
——O 与企业使命/愿景的联系
——个目标来自于业务目标+用户价值
2. 量化KR的主要结果
思考：什么才是重要的好结果？ —— 应该遵循SMART 原则
讨论：SMART只是一个量化工具吗？SMART强调目标的可衡量性，因此可以作为量化工具，但SMART原则的应用远远超出了量化；这也适用于确保目标是明确的、可实现的、可实现的。相关的。
3. KR与O的关系
1) 支持：KR 是实现O 的具体步骤或里程碑。
2）量化：KR量化了O的实现程度。
3) 指导：KR 为O 提供方向和重点。
4）评估：根据KR的进度和结果评估O的完成情况。
4.KR描述公式
1) 动词：选择适当的动作词来描述你想要完成的任务或动作
2) 衡量：定义明确的量化指标来衡量关键结果的进展和完成情况。
3) 截止日期：设定截止日期以明确何时完成关键结果。
5. 表征量化程度的四点
1）指示性指标：定量指标应该是具体的数值或比率，而不是模糊的表述。
2）数据支持：在可能的情况下，提供历史或基线数据，以便于比较和评估进展。
3）可访问性：在设置关键结果时，确保必要的数据可用，以便在实施过程中可跟踪。
4）难度适当：量化目标既不能太容易实现，也不能太难实现。
3.OKR简介
1.OKR操作三点
1) 每周庆祝活动
2）给他一定的时间
3）做好风险准备
2. OKR 失败的4 个原因
1）不理解目的
2）缺乏沟通
3）我没有时间做重要的事情。
4）轻易放弃
3. OKR判断的三要素
1) 启发
2）一群人围绕一个使命聚集在一起
3）自上而下和自下而上相结合
4、操作三点
1）专注于你的目标
2）对焦操作
3）做你自己
练习：作为一个团队，为相应的团队成员制定公司的年度战略OKR。
工具：生命周期- 过去、现在、未来、SWOT 分析、感谢调查承诺、团队共同创建- 确定公司目标、World Coffee - 确定关键结果
练习和输出：公司年度战略OKR、团队季度OKR、员工季度OKR（附表格模板）
第4讲：剥茧—— 正确理解KPI和OKR
1. 有效实施OKR 和KPI 的共同点
1、明确的战略方向
2、职责分工明确
3、绩效提升的驱动力
2. OKR 和KPI 之间的六个关键区别
1、定义不同
2. 指标生成方式不同
3、侧重点不同
4.前提和假设不同。
5.差异大
6.方向不同
3、OKR与KPI的结合
1. 集成框架
思考：首先考虑我们公司是否开放、是否有创新氛围。什么是年度固定工作和增量工作？
结合固定任务、增量任务、目标设定、评分标准和定期回顾
2. 比例要求
1）
OKR：权重的40%或更多
2）KPI：权重30%以上
三、具体实施
1）引入KPI——基本性能
2）将OKR——注入增长绩效
案例研究：给猫喂辣椒（OKR VS KPI 之战）
实践：如何为个人年度计划制定KPI 和OKR？
第五讲：综合——有效绩效辅导与改进
1. 绩效辅导的六大主要目标
1. 目标导向
2. 过程监控
3.即时反馈
4、激励支持
5. 解决问题
6. 未来增长
总结：流程保证结果。整个过程持续有效的辅导和反馈！
思考：绩效沟通中常见的问题有哪些？
2. 流程绩效辅导（5步）
1.观察行为
2. 解释影响
3. 暂停—— 并检查响应。
4.对Coach —— GROW模型的建议
5. ——同意SMART规则
练习：查看计划反馈表以确定要重点关注的具体行动。创建一个由三人组成的团队：一名经理、一名员工和一名观察员。
3. 绩效反馈审核
职场剧：中国式年终表演回顾
思考：这次绩效反馈成功了吗？
1、五项原则
1）准时前往预约（尽量在早上或晚上预约）
2）确保双方做好充分准备（提前通知）
3）请留出足够的时间（90分钟）
4）请勿打扰
5）营造友好的氛围（这是双向对话）
2、绩效考核关键举措及相应责任
1) 员工2) 主管3) 人力资源4) 主管
4、成果运用
工具：如何准确识别和激励人才——哈佛九宫矩阵
1.设定标杆——，大胆奖励表现优异者。
2. 预订和促销
3. 优化——以开发、优化或重新分配表现不佳的人才。
5、绩效改进计划
工具：植入物70:20:10 框架
1. 工作场所/体验式学习
2. 社交/关系学习
3. 课堂/项目学习
简介： 绩效管理是一个贯穿员工生命周期的连续过程。
讲师孙琳人力资源开发管理专家
职场效率专家
13年人力资源开发管理工作经验
合肥工业大学MBA
国家二级人力资源经理
CTT自我效能提升认证讲师
AACTP 培训师俱乐部前任**
AACTP培训协会认证辅导员、认证翻转教练
《OKR评分》 《OKR复盘表》 《问题分析与解决》 版权课程认证讲师
上一份工作：用友汽车（互联网汽车软件行业第一） | HRBP
曾任职务：南京雨润集团（民企500强）丨营销总助理、薪酬与绩效主管
职位：58同城-安居宾馆丨区域人力资源经理
职位：瓜子二手车电子销售中心丨组织人力资源开发经理
上一份工作：泛海集团（跨境EC）丨HRD
专业领域：职场沟通、职业发展、情绪压力管理、问题分析与解决、金字塔思维、绩效管理、就业面试、非人类领域等。
经典培训案例：
[01]服务机构——中国烟草、广东邮政速递、国家深空探测实验室等，《金字塔原理-让你思维和表达更具有结构化》 《高效工作汇报与魅力商务演讲》 《慧眼识才-金牌面试官甄选实战课》等课程共举办35期
[02] 为国企海信集团提供服务，开展《从压力到力量-构建你的职场情绪韧性》 《助你转身成功——四维提升新员工职业化素养》等共10期课程
[03]各大上市公司-金科地产、旭辉地产、恒大地产等，《跳出思维的坑——问题分析与解决》 《金字塔原理-让你的思维和表达更具结构化》课程，共10节
[04]服务车企——为和鼎电气、安凯汽车、江铃汽车、江淮乘用车集团等开展《点将成金-非人力资源的人力资源管理》等课程，共8场。
[05]金融保险行业企业——大幸人寿启动《与成功有约-管理者轻松上手的绩效管理》课程，共4期
工作经验：
孙先生曾在用友集团、雨润集团等食品、电商零售、互联网汽车行业知名企业工作13年，担任过多个人力资源模块和管理职务。加强企业人才选拔，全面构建企业人才发展体系，建立人才培养渠道和学习路径图，规范员工素质和素养，激发员工潜力。
【选拔精准、合适的人力资源，为公司注入新鲜血液】
负责01用友集团的海外选拔和招聘管理工作，已成功招聘员工1000余人，其中管理人员100余人，人才匹配率达到75%。
曾02先生就职于泛海集团，根据组织调整和业务发展需要，制定了2022年全国城镇企业关键岗位初步招聘计划，培养了核心管理人员和业务骨干，保留率达到95%。
03 - 牵头用友汽车YOUNG计划，根据业务发展和未来人才需求制定人才标准，推动人才发展计划实施，吸纳中国人民大学、中国人民大学等双一流大学毕业生30名等人才辈出的合肥工业大学成为基础毕业生。
【建立和实施人力资源开发体系是企业发展的基础】
01-他此前主导了瓜子电销中心1000余名人员的培训，搭建了零到一的培训体系，聘请了22名兼职讲师，组织人员培训，负责育人留人。经选举产生监事32名。适用于电子销售中心。
02 - 58 工作于同城安居宾馆，开展档案项目、新员工项目、员工活动项目、奶酪学校项目等人才选拔和培养项目，确保公司1000余名员工档案信息准确无误。并分析，组织10+员工联谊活动，团结团队提升素养和能力，开发50+在线平台课程，为员工提供自学路径。
【多维度人力资源开发设计规划，支撑人力资源与企业协同发展】
01-泛海集团通过圆桌讨论、访谈、公开会议等方式进行月度、季度、年度绩效考核和访谈，及时管理绩效管理的完成情况和终点，持续改进绩效考核。随着公司完成第二轮融资，全年GMV同比和环比增长均超过5%。
02 - 主导瓜子推业务单元人才发展通道的开发和优化，优化人才发展通道、业务单元流失率，通过盘点、关键人才培养、接班人计划等方式提升人才，实现人才的选拔和维护员工晋升率由10%降低至10%，关键岗位继任成功率达到95%。
课程：
《从心出发——职场沟通必修课》
《从压力到力量-构建你的职场情绪韧性》
《慧眼识才——面试官甄选实战课》
《点将成金——非人力资源的人力资源管理》
《与成功有约——管理者轻松上手的绩效管理》
《助你转身成功——四维提升新员工职业化素养》
《从心出发——职场沟通必修课》
《从压力到力量——构建你的职场情绪韧性》
教学风格：
行业案例分析：孙老师曾在零售、互联网、电商等多个行业工作过，能够灵活运用多种培训和教学方式，针对学生的需求和背景，提供量身定制的培训。个性化辅导。
添加有趣的元素：孙老师善于在课堂上引入有趣的互动环节，例如小游戏、问答挑战等，以提高学生对课程的参与度、兴趣和满意度。
多媒体支持教育：课堂教学设计组织严密，实例丰富。讲解过程中加入照片、视频等素材，以图文并茂的方式呈现课程内容，营造视觉体验和感染力。
我们服务过的部分客户：
银行保险：中国建设银行、中国工商银行、南京银行、浦发银行、农业银行、安徽银行、汇祥银行、中国平安、泰康人寿、平安人寿、阳光保险
建筑地产：中铁、金科地产、旭辉地产、恒大地产、保利地产、东莞光明地产、华盛地产、中天建设
电信、电力、烟草：中国移动、中国联通、中国电信、合肥电力、中国烟草
其他行业：广东省邮政公司、海信集团、海尔、和鼎电机、安凯汽车、江铃汽车、江淮乘用车集团、国家深空探测研究院、合肥智臻精密装备有限公司、美的集团、国轩高科安徽叉车集团有限公司、深圳泰尔西亚科技有限公司同庆楼
部分客户评价：
孙老师的绩效管理课程非常现实，工具简单易用，有趣，内容丰富，效果显着。这有助于我们的管理团队更好地完成绩效分析并进行员工绩效访谈。下次合作。
—— Kiri Qing Building HRD 王三
“这就是专业老师的风范。孙老师的专业背景和教学风格确实令人印象深刻。和日集团旗下有24家一级企业，400至500家二三级企业。每年都有是具有相同技能水平的公司，您需要参加孙先生的可复制沟通技巧课程来进行执行能力提升培训。
—— 合力叉车办公室李经理
在课堂上，孙老师能够以直观、生动的方式向学生呈现系统的理论，让学生在最短的时间内吸收到最有用的知识。我一直觉得扭亏为盈的培训很无聊，但是听了孙老师的讲述，这两天我意识到，尽管我已经从业多年，但我还是从培训中受益匪浅。非常感谢。
——TAL 未来大高商业领袖陈浩
我特别喜欢我的周报、工作报告、年终总结报告更加清晰，因为我的思路更加清晰，表达更加有力。孙老师的生动这个案例是非常可行的。
——合肥智臻人力资源经理蒋
“我们所有的学生都非常喜欢孙老师的培训，它的互动性很强，解释得很简单，并且有效地解决了我们内部培训师面临的许多基于场景的挑战。”
——海信培训总监沙先生
讲座照片：
合肥电力
《金字塔原理——让你的思维和表达更具结构化》
易趣
《跳出思维的坑——问题分析与解决》
毛多新车
《非人力资源的人力资源管理》
耶稣汽车
《非人力资源的人力资源管理》
安徽恒大地产
《慧眼识才——面试官甄选实战课》
桐精络集团
“成功的约会：管理者的治愈”
上手的绩效管理》