麦肯锡7S模型，简称7s模型，由美国管理学家汤姆·彼得斯和罗伯特·沃特曼提出，麦肯锡顾问公司研究中心设计的企业组织分析框架。模型包含战略（strategy）、结构（structure）、制度（system）、风格（style）、员工（staff）、技能skill）、共同价值观（shared values）七个要素，其中战略、结构和制度被归类为“硬件”要素，风格、人员、技能和共同价值观则属于“软件”要素，强调软硬件协同对企业管理的重要性。
七个要素可分为两部分：
硬件要素包含：
1.战略：企业为应对环境变化而制定的长期发展规划与竞争策略。
2.结构：组织结构、汇报关系、分工协作方式。
3.制度：流程、规范、考核、激励机制等日常运作体系。
软件要素包含：
1.共同价值观：核心要素，位于模型中心。是企业倡导的愿景、使命和文化，是所有其他要素的基石。
2.风格：管理者的领导风格与企业整体文化氛围。
3.人员：员工的整体素质、态度与队伍状态。
4.技能：组织所拥有的核心能力与专长。
企业成功的关键不在于某一要素的强弱，而在于七个要素之间的一致性。组织变革或战略调整时，必须同步审视并调整其他要素，否则改革难以成功。
实施模型的核心步骤：
1.评估现状：对组织的七个要素逐一进行深入评估，了解当前每个要素的状态。这可以通过访谈、调研问卷等方式进行。
2.识别不匹配与差距：分析评估结果，重点考察各要素之间是否相互支持和强化。例如，检查新的战略是否得到组织结构的支撑，员工技能是否足以执行战略等。
3.制定并实施改进方案：针对识别出的不协调之处，制定具体的改进措施。关键在于确保任何单一要素的调整都与其他要素的变化相协调。
4.持续监控与优化：组织是一个动态系统，7S模型的应用也是一个持续的过程，需要定期回顾和调整，以确保七要素始终保持协同。
启示：
1.拒绝单点思维：不要只改组织结构图，却不调整考核制度和领导风格。
2.软硬兼施，不要忽视“软”的：硬要素（战略、结构）决定企业能跑多快，软要素（文化、价值观）决定企业能跑多远。
3. 追求“一致性”而非“最优”：孤立的最佳实践可能无效，关键在于各要素是否相互匹配。
4.价值观是核心：无论结构如何调整，若共同价值观不变，变革很难真正落地。
战略决定结构，结构跟随战略，但结构终将侵蚀战略。
文化能把战略当早餐吃掉。
别只是摇晃结构，要调整技能、风格和共同的价值观。
结构不是组织。
成功的变革是七个齿轮的协同转动，缺一个都可能卡壳。
当你只关注战略和结构，而忽视风格和技能时，你只是在用三个轮子开车。
共同价值观不是墙上的口号，而是遇到两难选择时，团队不用商量也能做出的决定。
硬件（战略、结构、制度）决定下限，软件（文化、人才、技能）决定上限。
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