在科幻小说《三体》中，外星三体人通过智子技术干扰地球上的高能物理实验，使物理定律参差不齐，无法预测或检验。这导致地球上物理学家的信仰崩溃，极端的人甚至选择自杀。
现实中，物理学仍然存在，但在数字商业浪潮和经济寒冬中，另一个专业正面临重大挑战。这个专业是人力资源。
近年来，HR原本认为的选择和保留等经典操作仅限于某些结界（梵文中是某种超自然力量形成的特殊空间）。这导致越来越多的老板和业务单位对人事提出质疑，对职业提出质疑。 —— 你创造了什么价值？
更令人不安的是，越来越多的人认为，人力资源的专业水平应该以“人的效率提高的结果”来衡量。用玉流这样的经典操作来作为“人的效率”的试金石，似乎有点尴尬。
如果这些障碍没有被打破，培训和保留等功能不能提高员工效率，我相信人力资源行业的未来是黯淡的。
一是组织发展的边界。
很多HR专业人士不愿意深入钻研业务，这自然导致对业务模式和运营流程缺乏了解，这也影响了他们对组织结构的理解。因此，在大多数公司中，人力资源部门执行上级组织调整的命令非常重要，而组织如何调整的参考标准取决于部门的工作量，即组织的工作量。依据上级的权威。创造一个能够促进业务的积极设计是很困难的，这取决于部门主管和其他人的能力强弱。
此外，人力资源行业默认的原则之一就是保持组织结构“整洁”。即横向分工和纵向权限是严格按照特定标准设计的。原因也很简单。一旦这种结构被破坏，后续的激励、部署和培训工作就可能存在不确定性。
其次，鼓励边框设计。
这部分主要由“绩效”和“薪酬”组成，大部分人力资源关注“薪酬”，基本放弃“考核”。显然，“工资”工作显然是可以计算的，但“绩效”工作就更难算了。对业务缺乏了解，导致难以解读战略并评估不同职位的实际贡献。
此外，在薪酬方面，人力资源的通用模板是“岗位工资+绩效工资+奖金+福利”，并制定了比例分配规则。其中，高管薪酬占比最大，且与职级明显相关，但绩效薪酬也主要由绩效薪酬基数决定，也与职级相关。这种结构很难促进创新，因为薪酬水平由级别决定，可变薪酬部分非常有限。
第三个障碍是人员配备。
即使按照固定岗位设置只使用注册员工，如果企业的支付能力有限，人力资源短缺也是不可避免的。即使有些公司发展迅速，在劳动力上花费大量资金来吸引人才，但公司的某些部分仍然人手不足（很少人做很多人在做的事情）或者可能存在人力资源过剩（很多人做得很少） 。如果不经常调整，人员与岗位的匹配就很难。问题是人员调整不能经常进行。
不仅如此，人才的选拔是按照固定的职级制度进行的，职位与人才的匹配始终是一个挑战。简而言之，层级中的职位是有限的，所需的职责是固定的，而且人员素质参差不齐，因此很难分配到完全适合每个人的职位。有时，员工的能力提高了，但必须降级；有时，员工可能能力不足，却必须被调到更高的职位。
四是培训设计的界限。
这里的习惯是，学生总是想通过课堂教学来解决问题，但他们无法控制教学的内容，只能控制教学的形式。因此，培训领导者力求通过大型培训项目来获得关注和认可。判断培训质量的另一个标准是培训领导是否亲临现场或直接指导。但现实中，课堂教学的效率非常有限，而且效率还在不断下降。
想要在您的教学内容中发挥主导作用吗？有。传统的HR专业还是很传统的运作方式，课程体系设置，每个业务专业负责一个模块。但商业专业人士拒绝输出知识的原因有数以万计。此外，他们输出的知识体系不一定适合其他学生。 “你能做什么”和“你能教什么”是两件不同的事情。 HR在这里显然需要充当“翻译者”，但如果不懂业务，又怎么能解构业务专家输出的原始知识呢？
五是人力资源评价的界限。
当今的企业普遍缺乏成熟的人才评价方法。从难度上看，质量评价和绩效评价难度最大、成本最高，而工作评价则相对简单、成本较低。从主导部门来看，岗位评价和绩效评价主要由业务部门主导。考核主要由人力资源部门主导。在这样的背景下，当企业需要进行质量评估时，人力资源部门自然可以先放弃吃力不讨好的质量评估，干脆引入外部评估机构来完成工作。对于岗位评价和绩效评价，人力资源部门处于制定规则、提供工具的位置，主动权则交给业务部门。
然而，如此运作，相比如此复杂的“形式”，很多企业建立起有效的绩效和导向评价体系就变得困难起来。这样不仅操作方便，而且增加了力量。这也是为什么在很多企业，人力资源部门无法深入到绩效考核等工作，业务部门也逐渐变得模糊。
以上所有功能模块都是所谓的“经典”，但这些操作都是为了维持组织内的秩序。我们需要人力资源行业有一个新的、更大的舞台，让人的效率成为常态，打破一切“经典”。
我相信人效管理也将进入一个新的阶段，但仅仅从为前台业务部门设定人效指标来看“人效管理”还是太狭隘了。中后台职能部门的人员效率往往是公司人员效率的基础。此外，使用人类效率评级来“思考测试问题”只是第一步。教育、保留等功能模块的创新应该用来“给出答案”。
未来，人力资源行业固然会迎来星辰大海，但当务之急是如何突破前述的“界限”。人力资源专业人士，你准备好了吗？
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