关键绩效指标（KPI） 关键绩效指标是指对公司的战略目标决策进行层层分解所产生的运营战术目标，并监控战略决策实施效果的指标。
KPI源于公司的战略目标和部门、岗位的职责，其背后的原则和逻辑是80/20原则，抓住了它们的主要矛盾和关键方面。 KPI 是战略实施工具，将企业战略转化为内部流程和活动。一个重要的步骤是，制定企业绩效指标（KPI）必须与企业战略挂钩。
目标和关键结果(OKR) 目标和关键结果方法。 O：企业目标用于明确方向。 KR：关键结果。用于量化目标。 OKR 是关键结果的分解和实施，以确保实现企业目标。 OKR 是一套用于定义和跟踪目标及完成情况的管理工具和方法。
KPI不仅是战略管理工具，也是绩效管理工具。 OKR 只是一种策略工具，而不是绩效管理工具。
KPI和OKR的区别：
OKR=我想做什么KPI=我想做什么
OKR=关注目标KPI=关注指标。
OKR=让我们做正确的事KPI=让我们做正确的事。
当使用OKR 时，你的第一反应是“我们的目标是什么？”，但当使用KPI 时，你的第一反应是“公司想从我这里得到什么？”
KPI 和OKR 都可以激发员工的潜力。 KPI 是外部驱动因素，OKR 是内部驱动因素。
OKR不仅仅是一个目标管理工具，KPI也不仅仅是一个目标管理工具。它们都是战略管理。 KPI也是评估工具，应用于构建绩效管理体系。
由于OKR 不注重评估，因此员工可以更加关注实现公司目标并专注于重要领域。而且OKR的内容和结果都是公开的，这使得员工更容易了解彼此的工作进展。工作中相互配合、协作。因此，OKR让员工自发地知道自己想做什么以及如何做好，而没有评估的压力。
案件：
关键绩效指标描述：
“本季度客户满意度应提高到90% 以上。某些指标从上到下分为各个层级，并将行为责任分配给个人OKR 描述：
O：改善用户服务体验。 KR1：发货时间由每天一次改为每天两次。 KR2：用户投诉和建议的反馈时间不超过2小时。 KR3：用户问题处理时间缩短至24小时以内。开展了快递和客服两类服务技能培训。
传统应用：KPI 有利于销售，OKR 有利于研发人员。 KPI 有利于战略管理，OKR 有利于项目管理。
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